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招聘活動流程論文范文 第一篇

行為面試法的基本原理是從一個人過去的行為可以預測其未來的表現。比如說一個人過去開會經常遲到，那么我們可以預測其在將來也會出現這種行為。根據這一原理，我們在招聘人力資源經理時，先編制人力資源經理的任職說明書，然后從中提煉出人力資源經理的勝任素質，接著通過招聘過程中對應聘者過去行為的挖掘，看其是否具備了人力資源經理的勝任素質，若具備，我們可以預計其在人力資源經理這一崗位上會有較好的表現，若不具備，我們認為該應聘者不能勝任這一職位。

一、人力資源經理的任職說明書

人力資源經理的任職說明書不同的企業會有不同的形式，一份清晰而又完備的說明書應該是這樣的。

1.全面主持本部門工作，按照公司發展戰略，編制并組織實施公司人力資源規劃。

2.參與組織結構的設計及改善，組織、協調各部門進行部門職責與崗位職責的擬定，開展工作分析，崗位評價，建立崗位評估體系。

3.根據業務發展為各部門及時提供人力資源支持，負責新員工，勞務人員的招聘，錄用以及員工的內部調配工作，負責員工的離職管理，規避因人員流動造成的人事風險。

4.負責公司員工的教育培訓工作，根據業務發展的動向積極配合業務部門開展相關培訓。

5.建立完善薪酬、福利體系，組織實施公司薪酬福利方案。

6.制定科學合理的績效考核方案，通過管理指導下屬員工，形成高績效／高凝聚力的團隊。

7.貫徹落實國家有關勞動人事、勞動工資、勞動保險、勞動統計、教育培訓等方面的政策、法規，制定公司相應實施辦法并組織實施。

8.建立完善與人才戰略相配套的獎懲機制和激勵機制，不斷形成優勝劣汰，競爭上崗，優秀人才脫穎而出的良好氛圍。

9.負責本部門員工的專業培訓，并對員工的職業生涯發展作出指導。

10.負責公司關鍵崗位人員的選拔、培養、考察工作。

11.與各有關方面保持良好而高效的協調合作關系，確保業務順利進行。

12.公司委派的其他工作。

二、人力資源經理的勝任素質

由以上的人力資源經理任職說明書，結合本人平時收集的資料，可以歸納出人力資源經理應具備如下素質。

1.溝通能力。人力資源經理做的是人的工作，和人打交道，就要有與他人溝通的能力。只有具備很強的溝通能力，才能保持良好的人際關系，得以接近和了解他人，掌握更多的真實情況。有資料表明，人力資源經理在公司最多的一天要與人談話6～8小時，因為面臨很多事情要處理，主要的任務就是談話，由此可見溝通能力可謂是人力資源經理必備的首要素質。

2.協調能力。人力資源部門的許多工作都需要其他部門的支持配合才能順利完成，這就需要協調。人力資源經理要主動與其他部門經理搞好協調，及時通報有關情況，說明有關計劃，讓他們明白人力資源部有些事情為什么要那樣做，那樣做的結果是什么，國家的政策是怎樣規定的，等等，以取得他們的了解、諒解、支持和幫助。否則，很多事情可能就辦不好。

3.學習能力。這是由人力資源管理的學科特點和崗位職責決定的，人力資源管理是融社會、法律、心理學等多方面知識的綜合性學科，作為社會科學的一個部門，獨立的時間還不長，有很多新的東西需要人們去了解學習，特別是國家指導人力資源工作的新方針、新政策、新法規不斷出臺，必須認真領會并在實踐工作中加以貫徹，這一切沒有強大的學習能力是不行的。

4.專業能力。人力資源經理就像技術人才一樣，不掌握一定的專業技能會很難順利開展工作。人力資源經理的工作涉及人力資源規劃、組織結構設計、招聘、培訓、薪酬、績效管理、勞動關系、激勵機制、員工職業生涯規劃等職能模塊，它的每個職能模塊都是一門技術，需要人力資源經理熟練精通才能提供讓員工滿意的服務。

5.心理調節能力。人力資源部門在有的企業被視為一個后勤服務部門，不能直接創造財富，其價值需要通過其他部門的工作來體現，因而人力資源經理可能會缺乏成就感，同時人力資源經理要處理復雜的人事關系，有時被誤解是難免的，這一切都要求人力資源經理有很強的心理調節能力。

6.社會道德。社會道德是指對國家法令、法規的遵從性，是非觀念、公共道德意識及環保意識，等等。人在社會中生存，冒險精神是必要的，但一切行動一定要符合基本的社會道德規范，這樣才能保證社會、企業和自身的健康發展。

7.職業道德。職業道德即人力資源經理在工作中的責任使命感，誠實守紀性，集體利益觀，公正客觀性和正直無私等道德情感。這種與世界觀緊密相連的道德情感使人力資源經理真正熱愛工作，愿意為工作犧牲自己的利益，正確行使權力，創造無盡的經濟效益和社會效益。

三、行為面試法在招聘人力資源經理中的應用要點

1.面試人要熟悉應聘者的基本信息，包括年齡、民族、職務、大概的工作經歷和性格愛好等，以便知道該從何處人手來挖掘應聘者的行為信息。

2.提問時要注意避免提出理論性和假設性的問題，誘導性的問題。行為面試比較注重事實，因此問題必須是詢問應聘者的行為或事件的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見，注意要讓應聘者講過去而非現在的看法和行為。

3.追問細節時可以針對關鍵事件的4個關鍵要素進行追問，這4個關鍵要素是情境(situation)、目標(target)、行動(ac-tion)和結果(result)。例如可以問“您為什么要這樣做，出于怎樣的背景”，“您當時想達到什么目標?”，“您本人在整個過程中扮演什么角色，做了哪些分析決策和行動”，“事情的結果如何”，等等。

4.面試人直對應聘者的心理有較好的把握，以便控制行為面試的局面。比如當碰到比較強勢的應聘者，他可能會說“我想這個就沒必要講了”，“講這個沒有用吧”，此時面試人要充分表現出自信和專業，首先要表達對他們的尊重和欣賞，其次要讓他們了解行為面試的要求。面試人還可能遇到情緒化或非常敏感的應聘者，他們在面試過程中突然哭起來，此時面試人一定不要表現出吃驚或無奈，應該向對方表示理解和關懷，通過倒水，遞紙巾等行為幫助應聘者平復心情，使面試能順利進行。

四、運用行為面試法招聘人力資源經理時問題的設計

行為面試法要求在招聘人力資源經理時，要針對人力資源經理必備的素質設計相應的問題，通過問題來了解應聘者過去的一些事件行為，從而判斷應聘者是否具備了人力資源經理的素質。

1.與溝通能力相對應的問題。舉例說明面對他人的誤解，你是如何澄清事實并予以解決的?

2.與協調能力相對應的問題。以往是否有過成功組織某項活動的經歷?如有，是如何組織的?

3.與學習能力相對應的問題。是否經常給自己充電?是否有很強的學習欲望，并舉例說明。

4.與專業能力相對應的問題。你是如何從事招聘／培訓／薪酬管理／績效管理／勞動關系管理工作的，請舉例說明。

5.與心理調節能力相對應的問題。你一生中遇到的最大的挫折是什么?你是如何面對的?

6.與社會道德相對應的問題。當你面對道德困境時，你是如何處理的，群例說明。

7.與職業道德相對應的問題。請舉一個你敬業的例子，或請舉一個你公正無私的例子。

招聘活動流程論文范文 第二篇

福建三明林業學校是一所國家級重點中專學校，直屬省林業廳，系財政全額撥款事業單位。學校編制260人，現有正式職工117人。為了進一步加強學校師資隊伍建設，經研究，決定面向社會實行公開招聘研究生學歷教師1名。具體方案公布如下：

一、招聘崗位

教師崗位:森林經理學

人數：1名

專業要求：全日制研究生及以上學歷、碩士及以上學位。

其他條件：年齡在35周歲及以下(1976年1月1日以后出生)。

二、基本條件

1、擁護中國共產黨的領導，熱愛職業教育事業，有良好的職業道德和社會公德；

2、有較好的語言表達能力，五官端正，口齒清晰；

3、身體健康，體檢合格。

三、相關待遇

1、享受國家統一規定的機關、事業單位工作人員相應學歷學位的工資待遇和所在崗位津貼、福利。

2、學校實行聘用制，經考核聘用后，由我校與應聘人員簽訂聘用合同，首期聘用合同為3年。

四、招聘程序

招聘活動流程論文范文 第三篇

學校簡介

淮北師范大學位于國家能源基地、國家園林城市安徽省淮北市，是一所多科性省屬重點大學。1974年建校，時為安徽師范大學淮北分校。1978年12月經國務院批準，定名為淮北煤炭師范學院，隸屬原煤炭工業部，面向全國招生。1998年9月實行“中央與地方共建，以安徽省管理為主”的管理體制。20xx年3月經教育部批準，更名為淮北師范大學。20xx年獲得碩士學位授予權。20xx年在教育部本科教學工作水平評估中獲得“優秀”等次。20xx年增列為省級立項建設博士研究生培養單位和博士后培養單位。

一、一類人才和人才團隊

具體條件、要求、待遇等面議。

二、學科帶頭人(“一人一議”)

(一)條件：

1、具有教授或研究員職稱和博士學位;有二類人才或三類人才稱號。

2、近3年主持國家自然科學基金或國家社科基金1項以上，在本學科國外頂尖雜志發表本學科研究論文3篇以上(理工科)或在本學科國內外頂尖雜志發表本學科研究論文3篇以上(人文社科)。

3、從事教學科研一線工作，具備博士生導師資格。年齡一般不超過50周歲，特別優秀者可適當放寬。

4、身心健康，能夠勝任博士點學科或學科方向建設的領導工作。

(二)要求：

1、辦理人事調動，全職在校工作，服務期6年。

2、來校后完成學?；驅W院年額定教學工作量的三分之一;在服務期內獲批國家級科研項目或國家級科研獎勵(含教育部人文社科獎或自然科學獎一等獎)2項;在本學科國外頂尖雜志發表本學科研究論文5篇以上(理工科)或在本學科國內外頂尖雜志發表本學科論文5篇以上(人文社科)。成果第一署名單位為淮北師范大學。

(三)待遇：

1、工資及績效：年薪制。有二類人才稱號者年薪100萬元人民幣;有三類人才稱號者年薪60萬元人民幣。

2、有二類人才稱號者提供安家費、購房補貼(各半)共計100萬元;有三類人才稱號者提供安家費、購房補貼(各半)共計60萬元。

3、提供科研啟動費,其中：理工類100—200萬元，人文社科類60—100萬元。

4、配偶或子女(各一人)校內安排工作：具有碩士學歷學位且有就業報到證者，占編使用;具有碩士學歷學位但無就業報到證者和本科學歷的，人事代理;夫妻或子女同進同出。

三、學術骨干

(一)條件(特別優秀者，可“一人一議”)：

1、具有博士學位;有省級人才稱號或博士后經歷者優先。

2、應聘者年齡一般不超過40周歲，具有教授或研究員職稱者，年齡一般不超過50周歲。學術水平和業績突出，有海外留學和海外訪學經歷者優先。

3、近3年在本學科SCI二區以上(按中國科學院當年分區)發表學術研究論文4篇以上，其中化學、材料、生物學科應聘者一區論文至少2篇，其余理工學科應聘者一區論文至少1篇;或在學科約定的權威性刊物發表本學科學術研究論文3篇以上(人文社科)。

4、原則上須主持省部級及以上科研項目1項。

(二)要求：

1、辦理人事入編手續，全職在校工作，服務期8年。

2、進校后，完成學校或學院額定年度教學工作量的三分之二;在聘期內發表SCI二區以上本學科學術研究論文5篇以上(理工科，需一區論文2篇)或在學科約定的權威性刊物發表本學科學術研究論文5篇以上(人文社科)。另獲批國家基金項目1項或省部級項目(含相應獎項)2項。成果第一署名單位為淮北師范大學。

(三)待遇：

1、基本工資及校內績效：按照按省人社廳規定的一級副教授標準及學校相關規定核發。

2、提供學術骨干安家費、購房補貼(各半)共計50萬元(其中10萬元考核合格后發放)。夫妻雙方均為博士應聘者，購房補貼僅就高享受1份，應聘學術骨干配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。

3、提供科研啟動費,其中：理工類30萬元，人文社科類20萬元。

4、配偶工作安排:配偶具有碩士學歷學位有就業報到證且年齡等符合報編條件者，占編使用;具有碩士學歷學位但無就業報到證者和本科學歷的，校內安排工作，人事代理;其余不安排工作。夫妻同進同出，服務期8年。未盡事宜按照《淮北師范大學高層次人才管理辦法(試行)》執行。

四、專任教師

(一)基本要求

1、畢業學校、學歷與學位要求：應聘博士原則上應畢業于國內外知名高?；蚩茖W院單位;第一學歷應為全日制普通高校本科。

應聘碩士第一學歷和碩士均應畢業于國內具有博士授權單位高?；蛑攸c專業院校(音樂，體育，美術，外語，財經，建筑等)的學術型研究生(計劃表中另有約定的除外);其中，計算機、管理、經濟、美術、外語、體育、社會工作、特殊教育、電子、城鄉規劃、建筑學等專業應聘碩士第一學歷可為具有碩士授權單位高校畢業的全日制本科，本科碩士學科一致或相近。

在國外取得學位者必須通過教育部國家留學服務中心認證，其留學院校應為發達國家或地區的著名高校，且國外碩士學制須一年半(含)以上,博士學制須三年以上(含三年,但不含碩士階段),第一學歷須為國內具有碩士授權單位高校畢業的全日制本科，本科碩士學科一致或相近。

2、年齡要求：應聘博士年齡一般在40周歲以下(1978年1月1日以后出生)，應聘碩士年齡一般在30周歲以下(1988年1月1日以后出生)。特別優秀者可適當放寬。

(二)招聘計劃

五、其他系列

相關要求：(1)應聘其它系列者，本科學歷和碩士研究生均應畢業于國內有碩士授權的高?；蚩蒲性核娜罩茖W生。本科生應聘者須畢業于有博士授權高校的全日制學士或有碩士授權單位的重點專業院校全日制學士;專業碩士應聘者須畢業于國內42所“雙一流”大學或有碩士授權單位的重點專業院校的全日制研究生。博士研究生應聘其它系列崗位可單獨進入面試考核并按程序報編。

(2)年齡要求：本科生應聘者年齡24周歲以下(1994年1月1日以后出生);應聘碩士年齡30周歲以下(1988年1月1日以后出生);應聘博士年齡一般在35周歲以下(1983年1月1日以后出生)。

(3)專職輔導員必須是中共正式黨員;在本科或研究生階段擔任學生干部或擁有心理咨詢師證書或職業生涯規劃師證書者優先。面向社會公開招聘的專職輔導員男女兩組分別考核，占編使用。

六、用工方式

專任教師完全滿足學校招聘條件者在主管部門核準的編制數、崗位設置數內正式報編。其他系列見附表約定。

七、工資及待遇

(一)博士

1、工資：按省人社廳規定的新進人員標準及學校相關規定核發工資。

2、安家費及購房補貼

(1)學校根據學科專業發展的實際需要，確定20xx年緊缺學科(詳見招聘計劃備注欄)，提供博士安家費、購房補貼(各半)共計30萬元(其中5萬元聘期考核合格后發放)。夫妻雙方均為博士應聘者，另一位除享受安家費外，購房補貼享受一半(萬元);應聘博士配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。

(2)非緊缺學科的博士畢業生提供安家費、購房補貼(各半)共計20萬元(其中5萬元聘期考核合格后發放)。夫妻雙方均為博士應聘者，另一位除享受安家費外，購房補貼享受一半(5萬元);應聘博士配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無購房補貼或就高補齊。

(3)服務期8年(含試用期12個月)。試用期內提供房租補貼8000元(夫妻雙方均為博士應聘者享受租房補貼1份);試用期滿經考核合格后發放安家費和購房補貼。

3、科研啟動費

對接收的博士畢業生，試用期滿考核合格者，以項目申報方式提供科研資助經費10—20萬元(人文社科10萬元，理工科20萬元;試用期每人預發2萬元)。

4、相關規定

招聘活動流程論文范文 第四篇

成立于----年，是一家專業從項目管理培訓、咨詢和信息化的智力型機構。公司依托中國(雙法)項目管理研究委員會(PMRC)，緊緊圍繞“21世紀創新時代的關鍵是項目管理”，為客戶提供專業服務，在國內項目管理培訓和咨詢領域有較強的影響力和良好口碑。

20--年的堅持、沉淀與積累，高登項目管理建立了強大的專家顧問團隊和培訓服務團隊，更是專注服務于工程公司(大中型勘察設計院和特大型施工集團)和高科技企業(科研院所和裝備制造企業)，主要服務區域已從湖北武漢，進軍華中(湖南、河南、安徽、江西)，輻射全國。高登人秉承“專業、誠信、嚴謹、精細;知與行結合，注重實踐應用”的服務理念，曾先后為600多家國內一流的企業提供了優質、系統且卓有實效的項目管理專業服務。20--—20--年期間多次榮獲國際項目管理專業資質認證(IPMP)中國區“金牌及優秀培訓與資質認證中心”的榮譽稱號。

公司因業務發展和全國市場拓展需要，誠聘如下崗位。

二、招聘崗位：

I營銷項目經理

1、招聘人數：2人

2、崗位要求：

基本要求：男女不限，年齡24-35歲;全日制二類本科以上學歷，以工程管理、工業工程、機械制造、企業管理、市場營銷、工商管理等專業為主;

經驗能力：有志于投身教育培訓、管理咨詢行業，熱愛營銷工作，靈活主動、性格外向、有強烈的進取心和成功欲望。三年以上管理培訓與咨詢，或者項目管理實踐工作經驗，有較強的溝通能力和團隊合作精神，勤奮、踏實、學習力強、能吃苦耐勞、敢于創新;有較強的抗壓能力，敢于迎接挑戰，有明確的職業生涯規劃。有IPMP、PMP證書者優先考慮。

3、工作職責：

獨立負責某一行業或某一個省級區域的市場策劃和營銷拓展，完成公司或部門下達的銷售業績指標及市場推廣任務。

負責項目管理培訓與咨詢市場的拓展，大客戶數據的開發、品牌產品的推介及銷售;負責老客戶客情關系的維系與持續跟進;負責項目的信息獲取、需求分析、商務談判、合同簽約等售前工作;參入培訓與咨詢調研的策劃，項目實施的商務管理工作。

4、工作地點：武漢

5、工作時間：雙休，享受公司帶薪年假及國家規定節假日。

6、工資待遇：8—12萬/年薪。

(基本薪酬+績效工資+業績提成+節假日福利與特別獎勵+五險一金)

II專兼職高級咨詢顧問

1、招聘人數：5人

2、咨詢方向：工程設計、總承包、國際工程、投融資、研發、非標訂單項目管理。

3、崗位要求：大學本科及以上學歷;至少具備行業項目管理十年以上實踐經驗，或者管理咨詢行業8年以上工作經驗。曾擔任過項目專業經理(計劃工程師、費控經理、質量經理)，或者專職項目經理，或項目管理部部長、項目管理主管(多項目計劃管理);

對管理咨詢行業有比較濃厚的興趣，個人學習能力強，樂意接受挑戰、追求卓越、不甘平庸;能獨立思考，洞察能力強，視野開闊、創新意識強;具備較強的文字功底、組織協調能力、商務溝通技能以及良好總結分析、報告撰寫、演講匯報能力。

4、工作職責：參與咨詢項目的談判與投標;負責進行咨詢調研的策劃與實施;負責咨詢方案的策劃與撰寫;指導咨詢專項方案的實實施與方案匯報;從事行業相關課題的研發。

5、合作形式：專兼職均可，跨行業人員鼓勵先兼職，再專職。

根據公司及項目需要參與咨詢整體方案策劃和專項咨詢實施。

6、工作報酬：根據行業、項目特點及負責咨詢專項，按500-20--元/天結算。

III兼職培訓講師

1、招聘人數：4人

2、講師方向：研發(軟件和硬件產品)、非標訂單、系統集成、投標報價、工程總承包、國際工程和投融資等項目管理。

3、崗位要求：知名院校大學本科及以上學歷;至少具備行業項目管理十五年及以上實踐工作經驗。具備很強的學習能力、演講表達技能，能獨立完成培訓需求調研、培訓講義編制和專項培訓;有成熟主打項目管理課程優先。

4、工作職責：根據高登項目管理培訓體系和教學規范，在指定培訓助教的協助下，進行專題培訓的課程研發、教學授課和學員疑問解答;參入培訓前期調研和建議書策劃。

5、合作形式：兼職，根據公司及項目需要負責培訓前期調研和教學授課。

6、工作報酬：根據行業、項目特點及負責培訓課程，按20---5000元/天結算。

招聘活動流程論文范文 第五篇

一、激勵理論的研究與發展，為員工激勵帶給了理論基礎：

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養、病有所醫）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自我的工作業績，而不關心如何影響他人干出優秀的業績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經驗、忠誠、時光、努力、創造力、業績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環節：努力轉換為業績的可能性，業績轉換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現目標的可能性很大，且一旦實現目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現獎勵；低調承諾，超值兌現，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則：

1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結合。正激指獎勵貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違背組織目標的行為，使之消退。正激應持續間斷性，時光和數量盡量不固定，連續性既費時費力，也易出現效力遞減。負激則要堅持連續性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿足，能夠開展需求調查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

三、在激勵理論與激勵原則的指導下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變萬化，意趣無窮，任何企業都可結合經營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正愿意實現它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠對關鍵的中高層管理崗位實行與企業效益部分相關的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業生涯規劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，承擔風險越大的人需要的補償越多；就應把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業幾乎沒有高風險的崗位，而且企業比較成熟，風險更小，銷售經理一年幾百塊錢的利息損失根本不構成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經理有必須激勵作用，但對其他非相關的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業的認同，所以在薪酬設計上既要具有市場競爭力，又要確定內部崗位價值的相對公平，還務必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設計相配套多設計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現感和被尊重被認可的喜悅，從而激發創造性。每年根據績效評出20%的優秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹慎，因為人們最在乎自我已經得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術、經營、管理的關鍵骨干認購股票期權，也能夠讓技術、管理成果入股，增強員工對企業的忠誠度，調動用心性。既能夠長期保留和吸引優秀人才，為他們帶給比較優惠的稅率積累資本，同時也將企業支付給高級人才的現金水平控制在最低水平。股票的期權性質，使企業牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現金越多，企業長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風險越高。

3、“因人設崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠實現人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發揮員工潛力，實現工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應，也利于人力資源的積累與發展。當然，“因人設崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設計的空閑崗位，而是務必以“因事設崗”為前提。同時在布置任務時盡量讓某個部門或人擔任整個任務，并給予充分信任和授權，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業疲勞和怠惰，也有利于培養綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發展的坐標，從而實現企業大我與員工小我的統一。在此基礎上抓好職業管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經理、二級經理、一級經理、高級經理等，專業類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應待遇，每年年終考核后，根據企業總體戰略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業生涯規劃，每季與部屬開展一次職業發展對話，為部屬帶給指導和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓，及時有效輸送高素質人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關鍵績效指標納入年度績效考核，事實上，一個不能培養接班人而使部門永遠離不開他的經理，絕對不是一個稱職的經理（而傳統觀點恰恰相反，認為部門離不開的經理才是優秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質的持續提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據活力曲線進行末位淘汰。

根據活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應淘汰的。淘汰比例是對優秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業生存與發展，能夠增強企業競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業不是養人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設法提高自我的潛力和工作質量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業就會活起來。

具體如何操作？一是透過績效考核結果，排出比例；二規定20條違規條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據事情大小，經自我申報、部門審核、總經理審批等程序，設鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應物質獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎者自我點菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業發展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業應帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應以長期激勵為主。

8、參與激勵。創造各種機會與員工溝通，讓員工發表意見，增進了解，讓員工感受到關懷。平時注意情緒調節，學習和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責去落實，委以重任，如果有創意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展滿意度調查?！凹顝牟粷M意開始?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調查也能夠證明企業關心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現）和“9個有數”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

招聘活動流程論文范文 第六篇

隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司20xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司20xx年度招聘計劃。

一、20xx年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，20xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析20xx年度招聘崗位信息如下(紅色代表目前緊缺的)：

公司高管，包括：銷售總監等;

公司中層干部，包括：工程部經理、運作部經理等;

工程技術類人員，包括：安裝工程師等;

后勤人員，包括：展廳助理、人事行政專員等;

銷售人員，包括：銷售經理、銷售代表等;

本年計劃招聘總人數：25人左右(含銷售人員)。

招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、形象、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

各部門也可根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：(1)自愿報名;(2)部門推薦;(3)考核;(4)統一決定。

二、20xx年度招聘需求

根據公司20xx年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃，見下表：

20xx年度招聘需求(人員需求)表

三、人員招聘政策

選人原則

培訓和職責的壓力可培養大量的人才; 目前公司迫切需要的人才。 招聘方式

招聘活動流程論文范文 第七篇

隨著企業規模不斷擴大，人才需求日益增加，本著發揚企業文化，提高企業員工素質的目的，以獲取企業發展所需人才，為企業發展提供強大的人力支持為宗旨，結合公司xx年度發展戰略及相關計劃安排，特制定公司xx年度招聘計劃。

一、xx年度招聘情況回顧及總結

xx年度是公司發展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人事行政部通過不同渠道為企業招聘人員,然而由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，但基本保障了企業大規模的用人需要。

二、xx年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，xx年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補缺、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據各部門人員缺口及預估計流失率以及新增崗位，經初步分析xx年度招聘崗位信息如下：

(1)公司中層干部，包括：各部門經理、副經理等。

(2)一線崗位：站長、站長助理、司機、配送員、理貨員、收銀員等。

(3)后勤人員，包括：o2o廣告招商專員、人事行政專員、稽查專員、銷售專員、銷售內勤、辦公室助理等;

(4)xx年計劃招聘總人數：15人左右(含銷售人員);

2、招聘原則：員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程，以面向社會公開招聘、擇優錄用為原則，從學識、品德、體格、符合崗位要求等方面進行審核。確保為企業選聘充分的人力資源。

3、各部門關鍵崗位選聘，根據個崗位職務不同按內部選聘辦法與程序：

(1)自愿報名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;

(5)調查摸底;(6)統一研究決定。

三、xx年度招聘需求

根據公司xx年年度經營計劃及戰略發展目標，各部門需提報年度人員需求計劃。

四、人員招聘政策

1、招聘原則

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

2、選人原則

(1)合適偏高;

(2)培訓和職責的壓力可培養大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

3、招聘方式

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