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績效管理論文范文 第一篇

管理學說 學科定義

績效是組織中個人(群體)特定時間內的可描述的工作行為和可測量的工作結果，以及組織結合個人(群體)在過去工作中的素質和能力，指導其改進完善，從而預計該人(群體)在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。 詳細解釋

績效，從管理學的角度看，包括個人績效和組織績效兩個方面。

從字面意思分析，績效是績與效的組合。

績就是業績，體現企業的利潤目標，又包括兩部分:目標管理(mbo)和職責要求。企業要有企業的目

績效和薪酬的對應關系

標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保*企業向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益*等；職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是*。

效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規范等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發獎狀/獎杯等；品行指個人的行為，[小用看業績，大用看品行"，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉升和重用。

績效源自管理

績效，單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。

績效管理論文范文 第二篇

一、我國財政支出績效管理研究現狀及問題

1.財政支出績效管理理念認識不足績效管理的理念在于系統性的對績效工作進行統籌規劃，然而在一些政府部門由于對財政支出績效管理理念的認識上存在偏差，對績效管理的認識止步于績效評價，而相關的管理工作則被弱化了，致使政府的財政支出績效管理工作偏向于注重財政投入的結果，而弱化績效的平衡，從而使得一些公共事業方面的投入造成一定資源的浪費，為實現財政資源的利用最優化，一定程度上制約了國家的發展步伐。

2.財政支出績效管理組織體系存在紕漏現如今我國的財政支出績效管理體系存在著諸多漏洞，主要表現在兩方面，其一是有關績效評價缺乏統一性的指導，并且一些地方級政府甚至不認真對待績效評價工作，績效評價管理工作形同虛設；其二是績效管理的組織體系不健全，主要表現在地方政府機構并未設有專門的財政支出績效管理部門，表現出對相關工作的不重視，有些部門雖設有專門機構，但人員配備不合理，相關制度制定未突出工作重點，績效管理數據庫建設不完備，相關配套設施的不跟進等。

3.財政支出績效管理作用未完全發揮財政支出績效管理作用未充分發揮的問題原因來源于多方面，除了上述的管理理念與組織體系的問題之外，還存在執行力的問題，主要表現為消極怠工以及相關部門的配合不協調，此種問題的存在不利于績效管理工作的實施，甚至會浪費寶貴的人力資源卻未達到預期效果，帶來事倍功半的效果。

二、優化我國財政支出績效管理的措施

1.深入研究績效管理藝術，重新審視績效管理為改革優化財政支出績效管理工作，地方政府部門應該重新審視績效管理，加強績效管理理念的宣傳以及意識培養，使得績效觀念深入人心，只有各級政府部門上下都重視績效管理的基礎上，績效管理工作才能有效實施。2.改進和完善財政支出績效評價標準及管理體系針對我國財政支出績效管理體系不健全的問題，政府部門應積極改進，修正不完備的組織體系，增加一些必要的環節，加強財政支出績效管理；鑒于績效評價標準不統一不規范的問題，相關部門應成立專家組進行統一制定，并經公眾試驗調查，達到足夠高的滿意度時，將這一統一規范的評價標準在部門內加以實施，這樣不僅有利于正確評判財政支出結果和效益，還有利于合作的協調。3.積極促進績效管理作用發揮的最大化此項措施主要是加強績效管理部門的人員配置并定期進行培訓，以提高績效管理人員的專業素質和滿足員工對目標的更高追求，同時嚴抓執行力，使得財政支出績效管理真正地做到通過專業的績效評價結果，改進和提出激勵及應用決策，使得財政投入物盡其用，最大程度地發揮績效管理的指導激勵性。

三、結語

財政支出績效管理重在“管”和“理”，既注重財政支出結果，也關注財政支出效益，還關注財政支出過程，通過對財政支出的總體把握來掌控財政用度、優化財產投入、增加財政收益。雖然我國在財政支出績效管理在理念、組織體系、應用和過程中還存在諸多問題，但是失敗乃成功之母，將問題解決并對績效管理不斷地改進，不久的將來，我國的財政支出績效管理將能夠發揮最大的效用。

績效管理論文范文 第三篇

摘要：

我國水利部門開始探索績效評價管理，并制定了一系列措施，但目前這種績效管理體系尚未健全，還存在著許多問題。本文對如何提高水利預算績效管理水平進行探討，希望對構建合理的預算體系有所幫助。

關鍵詞：水利部門；預算績效；管理；建議

水利預算績效管理是國家公共財政預算績效管理的組成部分，是提高財政資金使用效率的的重要措施。2012年9月，財政部印發的相關文件對未來國家公共財政預算績效管理工作進行了全面部署，對水利預算績效管理工作提出了更高要求。

一、預算績效管理的內涵與西方實踐

預算績效指的是要使用的預算金額將會達到的產出與效果。作為政府績效管理的一個重要環節，預算績效管理以產出效果為導向，旨在將預算的理念與預算編制等充分融合，借助于優化預算管理體系，進行資源配置，使預算資金的使用效率最大化。預算績效的評判標準是項目成本，核心是業績評估。預算績效管理理念最早誕生于英國。英國國會于1979年建立“效率組”，其目的主要是為了改進政府工作效率低下的現實情況，主要職責是審查統計政府的目標實施規劃，督促政府提高工作效率，同時也負責國家與私營公司對地方公共建設項目的對外招標。預算績效評價的標準主要是經濟和社會效益，在績效評價各個環節都不同程度體現了這兩個重要衡量標準。“效率組”根據所得的評價結果進行理論考察和計算，對政府的預算支出規劃進行適當糾正，對預算的使用規劃進行準確預估，為政府部門財政資金合理制定、相關環節人員安排、預算管理執行落實情況等都提供了合理的依據。自英國20世紀70年代末實施預算績效管理后，其財政資金的產出和結果得到了改善，資金浪費情況有所緩解，為政府部門減少了近9億英鎊。此后，美國、日本、澳大利亞、德國、韓國等國家也紛紛建立起符合自己現實情況的預算管理制度，形成了一套合理的預算支出管理體系。

二、水利預算績效管理存在的問題

作為國家公共財政預算績效管理的組成部分，我國的水利預算績效管理在借鑒國外先進經驗的基礎上實施了一段時間，也取得了一些階段性的成效，但由于目前國內還處于探索研究階段，其在管理制度、管理機制等各個方面還存在著諸多不足。

（一）預算績效管理制度不健全

就目前國內情況而言，水利部門尚未形成一套完善的預算績效管理制度。現階段相關工作一般由上級部門下發指令下級所屬部門實施，這種自上而下的行政實施狀況缺乏一個積極高效的實施環境和約束準則，下級執行部門還存在著消極被動、執行力差的現實情況。初步建立起來的水利預算績效管理制度還存在著缺乏全局性、科學性等問題，與成熟的體系相比還存在著巨大差距。同時，由于下級執行部門“不愿管”，各機構執行力度緩慢，主觀因素導致預算規劃不能準確實施，使得績效評價結果的質量大打折扣。

（二）預算績效管理結果應用機制未建立

在我國范圍內，水利預算績效管理的評價結果尚未與相關單位的具體安排相結合，也沒有與部門領導的業績考察聯系起來，所以，盡管水利部門每年都會根據國家的有關要求向二級單位下達預算績效管理安排，對預算結果進行落實考察，但卻沒有引起下級單位領導的重視，“重分配、輕管理、重支出、輕績效”的現象依舊普遍存在。

（三）預算績效的管理基礎較薄弱

首先是人員不到位。現階段我國水利預算績效管理制度雖然已經初步建立，但是在落實上還沒有形成獨立高效的專職管理機構和專職人員。大部分的績效管理人員多是從其他機構借調而來，缺乏專業的知識素養，辦公信息化水平較低，不能獨立進行績效評價。其次是“不會管”。由于人員專業素質不高，沒有形成一個專業的管理機構，再加上我國水利績效管理剛剛開始探索，還存在著對管理工作把握不全面、不會管的現象。

三、提高水利預算績效管理工作的建議

立足水利預算績效管理工作實際，通過分析推查找預算績效管理工作的難點，提出繼續深化改革的措施建議，是我國水利預算績效管理工作的重中之重。因此，可以從以下幾個方面提高我國水利績效管理水平。

（一）加快預算績效管理體系建設

我國的水利部門需要加快預算績效管理體系建設，形成一個科學高效的管理體系，改變過去體制不完善、人員專業能力差、基層單位不重視不作為等現象，按照相關部門指定的工作流程、績效評價細則、基層單位業績考核等績效評價方案，做到穩步推進，層層落實。同時，要使各級單位的績效目標細致化、具體化，不斷改進完善績效評價的管理辦法、管理框架，增加客觀性的評價指標，不斷建立健全水利績效管理體系，切實做到高效化、科學化，提高績效管理水平。

（二）開展理論研究，強化結果應用

針對國內水利績效管理中存在的問題，要不斷將強頂層設計，夯實理論基礎，為國內績效管理實踐提供理論指導，使水利預算資金恰當運用到生產實踐中，提高績效預算的合理性、權威性。同時，也要形成一套完善的預算支出結果評價與反饋機制，對水利績效預算的落實效果和應用成果進行統計備案，將結果反饋到各級相關單位，并結合各單位的考核機制將績效評價作為其政績貢獻的衡量標準，提高基層領導的重視程度。

（三）擴大預算績效管理范圍

擴大預算績效管理范圍指的是目標填報范圍和評價試點范圍。各水利管理部門要認真核查統計，既要保證原有的管理范圍平穩有效的執行管理措施，又要不斷增加實行績效目標的水利項目和單位。遵循穩扎穩打、統籌兼顧的目標原則，形成一個由點到面、由少到多的全面試點開放格局，實現對所有水利部門的預算績效評價。另外，也要鼓勵各個部門開展自我評價、相互評價，不斷促進財政資金優化配置。

（四）加強預算績效管理基礎

績效管理論文范文 第四篇

當前，公司以市場為導向，制定和執行崗位職責、理順各部門工作流程、建立管理制度和績效考核、感悟傳承企業文化和企業核心價值觀、搭建員工發展平臺、理順員工薪酬分配機制。傳承和發楊企業文化作為新的管理理論，受到了員工的廣泛關注，同時，建立科學績效考核體系，實施績效管理，作為績效考核也受到了全公司員工觀注和重視。重新認識企業文化和企業核心價值觀以及如何正確處理企業文化和企業核心價值觀與績效管理的關系，對公司的發展來講具有非常現實的意義。

企業文化的實質就是企業的核心價值觀，核心價值觀就是企業的指導思想和企業員工認同的行為規范，行為規范的主要具體體現就是崗位職責、企業的各項規章制度、工作規則和流程，績效管理（考核）是檢驗員工行為規范，檢驗員工在事前、事中、事后的手段之一。企業文化作為企業的上層建筑，是企業經營管理的靈魂，是一種無形的管理方式，同時，他又以觀念的形式，從非計劃、非理*的因素出發來調控企業或員工行為，是企業成員為實現企業目標自覺地組成團結互助的整體。企業文化的核心也是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式，對于企業和員工的成長發展來講，企業文化就是以文化為方法，以自覺管理為目的，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。企業不僅要提升和構建企業文化的理念體系，更重要的是

績效管理論文范文 第五篇

企業績效管理探討

摘 要：績效管理是人力資源管理的核心環節，現今我國企業績效管理仍然存在很多亟待解決的問題。企業提升績效的有效途徑是進行績效管理， 從戰略意義出發，切實提升企業競爭力。

關鍵詞：績效管理;主要問題;戰略意義

中圖分類號： 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2009)03-0119-02

1 績效管理的含義和目的

績效管理的含義

績效是指員工的工作行為、表現及其結果。所謂績效管理( performance management) 是管理者與被管理者雙方就被管理者的產出目標及如何實現這些目標互相溝通、達成共識、周期性的持續關注，促進企業及員工成功實現預定產出的管理方法。它既是一整套有效管理員工的方法， 又是員工和直接主管之間持續不斷的交流過程， 幫助企業員工明確目標以及如何實現這些目標。

績效管理的目的

進行績效管理的根本目的在于系統地保障企業目標的實現， 具體包括戰略目的、管理目的和開發目的。績效管理的戰略目的是使員工活動與組織戰略目標緊密地聯系在一起， 通過提高員工的個人績效來提高企業整體績效， 從而實現組織戰略目標，并且員工所具有的行為思想特性， 可以通過開發績效評價系統和信息反饋系統得到最大程度上的實現。

績效管理的管理目的主要是指通過績效管理提高企業整體的績效水平， 并通過建設性的績效評估不斷提高個人的業績能力。績效管理是提高企業管理水平的有效手段。在實施績效管理之前， 許多企業都或多或少存在著目標不明確，缺乏具體實施計劃的預算和方案、管理者奔忙于日常事務、組織資源不能有效利用等問題，通過對實施過程的監督與控制， 確保企業合理地利用資源以實現既定目標。因此， 績效管理也是提升企業管理水平的最直接、最有效的手段之一。

2 實施中的主要問題

認識上的誤區

績效管理等同績效考核。在企業中，無論管理者還是員工， 有不少人認為績效管理就是績效考核， 事實上二者是不同的。績效管理是員工和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的過程。績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標等進行考核， 是前段時間的工作總結，同時考核結果為相關人事決策等提供依據。績效考核只是績效管理的一個環節， 是對績效管理的前期工作的總結和評價， 遠非績效管理的全部， 如果只把員工盯在績效考核上面， 必然要偏離實施績效管理的初衷， 許多企業只看到了績效考核， 而忽視了對績效管理全過程的把握。

重考核， 輕溝通

績效管理是一個員工與管理層雙向溝通的動態過程， 包括績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋， 它們是一個整體， 在整個績效管理過程中， 溝通是貫穿始終的。一些管理者認為， 在績效管理工作中， 與員工的溝通不重要，事實上，管理者與員工持續不斷的雙向溝通是一個企業績效考核得以順利進行的保障。適當的溝通能夠及時排除績效管理過程中的障礙， 同時也能提高員工參與的積極性， 減少考核過程中的阻力， 保證考核客觀、公正地進行。

針對上述問題，我們則可提出以下解決辦法。

3 從戰略角度推進企業績效管理

明確企業績效管理基本流程

績效管理不等同于績效評價， 它不是一年一次或一年幾次的考核活動，企業應以戰略目標為導向， 明確企業績效管理流程的六個主要環節： 績效計劃、績效實施、績效反饋與面談、績效改進以及績效管理的應用。首先是制定績效計劃， 將各崗位所需完成的任務以及相應的重要性程度用指標和權重的方式確定下來; 其次在任務實施過程中， 要監督其朝著既定的戰略方向前進而不要偏離正軌， 發現問題要及時溝通而不是等著半年或一年一次的總結; 第三步， 就是在一個任務告一段落的時候， 對員工的績效進行考核，按預先設定的指標和權重來衡量; 就績效中的優缺點來和員工面談， 給員工以反饋，因為它直接指導員工以后的工作如何開展; 績效改進是完成了績效面談之后根據員工的具體情況采取的針對性措施，目的是提高員工的技能， 績效結果在企業中大有用武之地， 從招聘到篩選， 從薪資到晉升， 從培訓到規劃， 人力資源管理的每個環節都能找到績效結果的影子。

建立企業戰略性績效管理系統

實施戰略性績效管理體系的組織， 能夠將員工的努力與企業的戰略目標緊密聯系在一起。建立科學有效的績效管理系統， 是當前企業普遍關注的熱點問題。績效管理系統的建立是一個分步實施逐漸完善的過程， 需要投入大量的人力， 物力和時間， 需要企業高層領導和全體員工的支持和積極參與。具體內容包括識別關鍵參與者， 診斷組織現狀， 確定企業績效管理系統戰略目標， 開發與設計績效管理系統， 績效管理培訓， 小范圍實驗， 績效管理系統效果評價等環節。績效管理系統的建立和實施是涉及組織各個方面的組織變革措施， 如處理不當，不僅不能促進組織績效的提高， 反而可能會對組織產生不良影響。因此， 在整個企業全面實施績效管理系統之前， 必須先選擇對所設計出的模型進行實驗， 考察其是否科學， 適合和可行， 再取得初步成果并對模型進行合理修改后，再進行推廣到組織的其它部門。

創新績效激勵體制

企業績效管理的最后階段是應用開發階段， 對績效成績的應用包括以下六個方面： 工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉淀和指導員工職業發展。創新績效激勵體系要在企業內部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化。要很好地設計能配合企業戰略實現的關鍵性業績評價指標， 開展戰略性業績評價與激勵。建立和實行戰略性激勵對企業實現全面和持續發展是至關重要的。戰略性激勵是針對企業的長遠發展戰略而實行的綜合性激勵。戰略性激勵立足于企業的長遠發展戰略， 是一套綜合性的激勵方案， 實現責任與權利的協調統一， 著重團隊或集體的激勵。戰略性激勵不僅僅是一套激勵方案， 而是一個企業或單位的文化， 涵蓋了共同價值觀的形成、制度建設、崗位設計與晉升、責任權利有機結合等一系列重要內容。

4 應關注的主要方面

考核過程比考核結果更重要

對于考核來說， 考核的過程比結果更加重要， 考核的形式( 組織實施) 比內容更加重要。考核的關鍵目的是在于總結和發現問題， 促進公司、團隊和員工的成長和發展。公司每次考核時都要明確考核的目的和思想， 只有能夠達到目的的考核才真正有意義， 例如： 一個公司處于非常關鍵時期， 但是未來發展非常看好， 過去一段時間員工都未曾做出很好的業績， 考核的時候怎么操作?像這樣的情況績效考核的作用就是激勵了，完全照本宣科，那么可能每個人的考核結果都不及格，但是根據實際情況和公司的支付能力，這個時候可能給20%甚至50%更甚至80%以上的員工評為優秀。

合理運用考核結果

在每次考核中不管采用什么考核方法、誰來進行考核( 考評的主體， 比如上級、自我等) ， 直接考核的結果都只能作為參考。這也就是“盡信書不如無書”。因此， 真正考核的權限應該掌握在公司薪酬與績效考評委員會手中， 其他考核主體的考核都只能作為參考， 讓他們行使考核的權力關鍵是讓他們進行認真的總結和思考!

總的來說， 績效管理作為一個有效的管理工具， 它提供的絕對不僅僅是一個獎罰手段。它更重要的意義在于工作改進和業績提高， 激勵員工業績持續改進， 并最終實現組織戰略目標。

參考文獻

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績效管理論文范文 第六篇

企業管理關鍵在于管理員工的績效。而領導員工的過程困難重重，其原因存在于大家將“能力”與“意愿”混淆了。管理者很沮喪，因為員工總不能按他們所想的那樣行動。同時員工也很沮喪，因為他們無法從管理者那里獲得足夠的指導。

一般而言，管理者最期望員工能有更加積極的心態，能更好地溝通，團隊合作意識更高。由此可見，管理者總想著員工態度方面的表現，而不是他們應當有的行為表現。

管理績效意味著首先要明確目標，然后通過團隊合作，通過提高工作態度等等來實現目標。然而問題則出在，很多管理者并未與下屬講清楚具體的任務或目標是什么，該做些什么。管理者可能自己心里明白該讓員工做什么，但是卻沒有與員工溝通清楚。管理者經常將員工判定為缺乏足夠的工作意愿。這種錯誤的診斷讓管理者誤認為只有自己對員工發脾氣，他們才會將工作做好。然而真正的問題是員工希望了解他們在工作中的角*是什么，他們究竟該怎么做。

員工不清楚該做什么，不知道該如何安排并完成最重要的工作任務，那么他們只能靠自己來揣測工作的優先順序。但是因為他們不了解自己該做什么，所以就無法達成滿意的結果。員工將陷于一大堆的事務中，而這些事務對組織整體的目標結果并沒有必要的關聯。員工需要更多的溝通，需要清楚自己的工作與組織目標間的關聯。然而管理者期待員工自己了解該做什么，相信只要

績效管理論文范文 第七篇

摘要：現階段，企業的人力資源績效管理工作在發展的'過程中雖然獲取了一定經濟效益和經驗，但不可否認的在實際發展中也存在著一定的問題，如相關的制度不完善、職員認知的不完善、缺少合理的績效管理模式等等問題。

關鍵詞：人力資源；績效管理；問題；解決

國內在1990年以后就將人力資源績效管理的理論引入到企業發展和管理的過程中，并且在不斷發展的過程中逐漸占據著重要的位置和影響力，但在實際發展的過程中也存在一定的問題，這就需要企業管理者依據實踐經驗不斷實施研究，從而依據問題設定解決方案，以此提升企業人力資源績效管理工作的水平，優化企業的工作態度和文化內涵，從而提升企業的管理水平。本文主要是針對人力在寺院績效管理的問題和解決方案進行研究和分析。

一、企業人力資源績效管理基本含義和理論

1.企業人力資源績效管理的含義

國內市場在不斷發展的過程中，逐漸影響著企業的發展。企業人力資源績效管理的基本定義主要是指溝通過程的持續發展，績效管理在企業正常運行的過程中，職員和管理人員達成一定的協議，促使績效管理可以有效的發展和實施，以此將今后的工作明確化，并且為工作人員和企業管理層建立有效的溝通橋梁。在理論發生的初階階段，績效考核和評價工作是沒有明確規定的，通過實踐案例的不斷的研究，對相應的理論已經有了相應的展示，有的研究學者提出，人力資源績效評價工作是單一的、獨立的、安靜的，但卻與管理相連，并促使管理工作有效的發展，因此兩者又有一定的關系。績效管理工作主要分為三層，組織層面、部門層面以及個人層面。組織層面主要包括組織成功的含義、影響的因素以及將成功的因素進行量化。部門層面主要包含部門在組織成功中的定義、影響因素以及關鍵績效指標。個人層面主要包含定義、影響因素以及個人層面的關鍵績效指標。

2.企業人力資源績效管理理論分析

國內企業人力資源績效管理觀念在發展的過程中，相應的研究專家對其進行深入的研究和分析，其中包括績效管理和企業的相應文化以及發展目標等。從基礎理論來看，人力資源績效管理是一個依據科學實施的管理工作，主要是將工作進行分層，包括績效交流、計劃和目標設定以及判斷等多種方面。企業人力資源績效管理對于企業處于發展階段來說，管理方式和企業的發展有一定的聯系，績效管理可以展示出企業管理的方式，還可以調和企業發展不同階段的工作方案。在1980年開始，企業文化是現代企業管理的理念和方式，受到國內外研究學者和企業家的關注，并且也被廣泛的應用到各種管理工作中，以此成為人力資源績效管理中重要的組成部分，特別是在當前的經濟社會中。知識資本逐漸成為當前企業競爭的主要原因。優質的企業要引導職員建立不求回報的工作精神，以此將企業發展放在最前端，從而實現共同的價值觀。

二、現階段我國企業人力資源績效管理現狀問題分析

1.對績效管理的認識不全面

建立有效的人力資源績效管理工作是實施人力資源管理工作的重要組成部分。但在當前來看，大部分的企業在發展的過程中管理層對于績效管理工作的認知并不完善，在實際發展過程中之間績效管理工作停留在表層，并沒有實施計劃和改革。相對于企業員工作來說，績效管理工作只是一個簡單的評估工作，也就是在年末或是月末的時候上交一份績效考核表單就可以了，以此導致企業反饋的評價信息并不完善。同時，在企業人力資源績效管理得過程中并沒有將企業發展的方向和目標進行分層，以此在實際發展的過程中工作人員無法對實際工作進行確定，以此導致工作和評價并沒有落實到實際中。

2.人力資源管理機制和體系不完善

合理的人力資源績效管理修通有助于提升員工的職業道德水準和企業發展過程中的競爭意識，還可以明確績效管理工作的發展方向和工作內容，以此為績效管理工作奠定有效的基礎。但在實際發展的過程中，大部分企業并沒有結合企業職員的特點和發展方向，設定有效的績效管理工作。當然，還缺少相應的嚴謹性，從而無法為企業發展確定相應的方向。除此之外，企業的各個部門和發展目標不能達到一致，以此阻礙了企業的有效發展。

3.績效考核指標不科學

企業的績效管理工作是否合理主要取決于人力資源績效管理工作是否是有效實施的，以此實現企業的戰略戰策，確保企業發展工作是真實可靠的。企業在實際發展的過程中存在一定的問題，其中就包括以下幾點：第一，對工作人員實施的培訓工作不完善。第二，管理者和工作人員之間缺少交流。第三，職員的職業規劃得不到管理者的支持，以此影響工作態度。因此，設計的考核工作有助于工作人員更好的理解企業的發展方向和工作內容，以此建立有效的溝通橋梁，促使企業和工作人員共同發展。

4.企業文化缺失，凝聚力不足

企業文化是指企業發展過程中的經營理念，也可以稱之為企業發展的中心思想。企業員工只有對自身文化充分理解和認知，才能更好依據自身的知識和能力發展企業。但是依據當前的發展情況來看，國內大部分的企業對于企業文化的認知意識過于單薄，并沒有意識到企業文化對于企業發展的重要性。所以，在實際發展的過程中，企業文化的引導能力和影響力并沒有在企業發展中有效的實施。

三、針對企業人力資源績效管理問題的有效解決策略研究

1.完善企業人力資源績效管理制度

績效管理工作體制是管理工作中最重要的組成部分，有助于確保企業管理工作可以有效的進行下去，但是在實際發展的過程中需要人力資源績效管理人員建立有效的基礎，從而為今后的工作奠定堅實基礎。在實際發展的過程中，要確保人力資源績效管理的制度是完善的，并設定具有針對性的管理工作。同時，也要確保企業工作人員對考核標準有一定的了解，從而依據實際規定和發展進行相關制度的管理和實施。除此之外，還要依據工作人呀U的呢職責和工作內容進行發展方向的規定，以此促使相關規定與工作人員產生一定的共鳴。

2.改變傳統觀念、提升對績效管理的認識

企業管理者注重績效管理工作可以提升企業人力資源績效管理工作的有效實施。由此可見，企業人力資源管理工作人員要打破傳統意義上的工作模式和思想，建立正確的績效管理理念，確立正確的發展目標。還要建立相應的培訓機構，促使企業工作人員人事到績效管理的重要性，促使績效管理工作的有效開展。除此之外，要利用獎罰分明的主動監管方式改善工作人員的能力。依據這種激勵的方式，有助于達到考核和監督的目標，從而建立正確的績效管理工作方向。

3.設置科學的績效考核指標

企業在實際發展的過程中，要依據工作人員的特點和企業發展的需求不斷的進行革新，制定出有效的、符合當前社會經濟發展的績效管理。在設計的過程中要結合多樣化發展的元素進行，例如職員的工作特點、能力以及實際內容等進行全賣你的評價和考核。在實施評定的過程中，要依據客觀、公正的工作忒度，對員工進行評估。其中，完善的評價過程主要包含以下幾個方面：第一，合適的考查內容和標準；第二，明確靠的對象和具體時間；第三，符合的考察人員和方案；第四，設計科學的考察步驟；第五，設計申訴階段等。同時，要引導工作人員建立正確工作態度，增強崗位加薪的現代化薪酬分配體系。

4.建設企業文化

優質的企業文化在企業發展的過程中占據重要的影響力和作用。在實際發展的過程中，不僅有助于為工作人員創造良好工作環境，還可以促使工作人員提升自身的職業道德素養，更為企業未來的發展奠定了有效的基礎。企業人力資源績效管理和企業的文化建設有著不可磨沒的關系，因此強化企業的文化建設工作有助于提升企業人力資源績效管理的功效作效率。同時，在此基礎上企業管理者要實施相應的薪酬管理工作，對工作人員的獎罰和升降要依據實際企業發展的需求進行。在高質量的企業文化環境影響下，有助于提升企業職員鞏固走的積極性，以此發展自身的特點和能力，為企業未來的發展創造優質的環境，從而面對多變的社會環境和經濟。

四、結束語

綜上所述，隨著社會經濟和社會環境的不斷變化，市場競爭壓力逐漸增加，企業在發展的過程中越來越注重人才的培養和應用，以此提升企業自身的整體競爭意識和工作能力，促使企業在日益競爭激烈的市場中占據重要的位置。人力資源績效管理是企業內部管理工作中重要的組成部分，不僅有助于企業提升自身的能力和市場競爭意識，還可以提升企業工作人員的能力，發掘潛在的能力。由此可見，企業在實際發展的過程中，要重視人力資源績效管理工作。現階段，企業的人力資源績效管理工作在發展的過程中還存在一定的問題，這就需要企業的管理者依據實踐的經驗不斷的進行自我完善，從而實施更優質的人力資源績效管理工作。

參考文獻：

[1]祝龍.淺析企業人力資源績效管理的問題和對策[J].科技與企業,2012,02.

[2]齊子文.企業人力資源績效管理問題分析[J].企業改革與管理,2014,16.

績效管理論文范文 第八篇

【摘要】績效管理對于疾控機構來說是一種比較新穎的管理方式，它在疾控機構的防控管理中產生了一定的作用，但同時也存在許多問題。本文結合當前疾控機構的績效管理中存在的問題提出了相應的解決措施，希望可以對當前的績效管理有所啟發。

【關鍵詞】疾控機構；績效管理；問題；解決措施

一、當前績效管理中存在的不足之處

1、考核標準不明確，缺乏針對性。全面細致的考核標準是績效考核實施的前提條件。當前的很多考核標準，都是由上層管理人員直接制定的，缺乏針對性。在一定程度上，職工的能力與考核準則會有不相符合的現象出現。不同科室、職位應該要有不同的標準，而不能以偏概全。設定標準時，考核者要積極深入基層，與責任人共同商量如何設計合理的考核標準。考核標準設定后，要組織相關責任人進行研討和分析，直到考核者和責任人達成共識，減少執行阻力。

2、考核者的考核意識和技能不到位。考核者一般是疾控機構的部分管理人員，因他們很少接觸具體的工作業務，對業務不大精通。所以在考核中考核力度不夠，無法區別細節，則往往采取照搬硬套的方法，無法提出合理的改正意見，有失公允。從而使得被考核者對考核準則的制定產生了懷疑，考核者的威信也受到了影響，績效管理的目的也被模糊。

3、考核工作中溝通性不夠。績效考核中溝通非常重要。在具體的考核過程中，最終會有等級的差別。管理人員如何與員工進行溝通，既不挫傷他們的自尊，又能引導他們的積極性，就顯得很必要。每個人都有受關注和被認可的需要，這種需要得不到滿足就會嚴重挫傷員工的積極性。在考核中，每個員工都希望自己的奮斗能得到認可，從而改進自己的績效和提高自己的能力。

4、反饋效率不強。考核的目的是要使工作人員能了解自己工作中的長處和不足之處，從而對以后的工作有個具體的努力目標和方向。所以，考核工作結束后，人事管理部門應及時認真地總結績效考核工作，分析績效差距并確定改進措施。如果拖延時間，反饋力度不夠的話，就不能使工作人員清楚地認識到工作中的差距。

二、績效管理中的具體對策

1、制定詳細的考核標準。

（1）考核內容。職工績效考核的內容，體現了組織對職工的基本要求。考核內容是否科學、合理，直接關聯到職工績效考核的質量是否過關。疾控中心是一個特殊的機構，它的考核與其它機構有相同之處，但是也有它自身的特別之處。制定考核標準就必須要依據機構的特點和具體工作崗位。因此，必須制定符合疾控單位實際情況、能全面而準確地評價職工的考核內容。一般而言，完整的績效考核內容包括成績考核、能力考核、態度考核、潛力測評和適應性考核等五項內容。疾控機構的工作職員一般由管理人員、工作人員和后勤人員組成。

（2）考核指標。考核內容是直接反映疾控中心職工在工作中需要努力的具體方向和目標。但是如何去進一步更詳細地評測工作人員的工作效率呢，這就關聯到考核指標。大致來說，疾控中心的考核指標應該主要包括以下幾個方面：工作責任心、工作態度、團隊合作精神、組織紀律性、創新精神。

2、對考核者的選擇

（1）提高考核者的考核意識。考核者作為績效管理的直接管理人，對績效考核成效的好壞起直接關聯作用。考核者首先要對考核的目標明確，在具體的考核過程中不能受個人主觀因素和人際關系的影響。如果考核者受個人主觀因素影響、人際關系的牽絆而不能客觀公平地來評價績效工作的話，那么績效評測就不是工作效率的客觀反映，而是人際關系的反映了。

（2）強化考核者的考核能力一個合格的考核者，必須要熟悉疾控中心過程基本的管理經驗，對管理人員負有高度的責任心，對管理崗位具有高度的認真性。者要為被考核人員提供一個公平合理的績效考核平臺，為他們營造一個鼓舞激勵的外部環境。

3、考核過程中要加強與工作人員的溝通。

（1）溝通要及時。績效管理的過程就是領導和職工不斷溝通的過程。這需要領導和職工雙方之間共同合作，雙向溝通。在疾控中心的績效管理中，如果考核結果對部分被考核人員起到負面影響而管理人員不能及時發現并溝通的話，就會阻礙工作人員的工作積極性，影響工作的順利發展。

（2）溝通要連續。疾控中心的考核是連續的過程，有半年考核和年考核。這就需要在考核的整個過程中保持溝通的持續性。整個績效管理的核心就是溝通。離開了溝通，領導任何單方面的決定都將影響職工工作的熱情，影響績效管理的進程。所以，在整個考核過程中，持續不斷、及時的溝通都顯得非常重要。在考核過程中，要注意保持績效考核工作的連續性，持續不斷地根據績效考核中存在的問題改進考核工作。

（3）溝通的基本原則。通常來說，溝通過程中，疾控中心的管理人員和職工應該具有以下幾種原則：誠懇的態度、有針對性地建議、客觀公正地評價。

4、及時地反饋。

考核后，如何合理地轉化和利用考核結果，是發揮績效考核作用，提高機構整體績效水平的關鍵。及時地反饋考核的促進作用和效率就顯得相當必要。首先，疾控中心管理機構應該把考核結果與職務升降、職位變動、薪資調整、獎金分配等結合起來，來促進工作人員的工作熱情，增強他們的危機感。其次，也有利于工作人員從考核結果中反饋出工作中的優劣所在，從而立足崗位，改進工作，提高業績。通過反饋，及時核對考核評估結果是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現象造成的誤解；反饋過程中重點就是解決問題，幫助其認識自身能力的不足，指出其存在工作缺陷的原因及改進的方向，并征求其看法和建議。

【參考文獻】

［1］涂云毅．CD疾病預防控制中心績效管理體系研究與設計［D］．電子科技大學,2010

［2］姚海波．績效考核與疾病預防控制管理［J］．江蘇衛生保健,2010(01)

績效管理論文范文 第九篇

（一）高層管理者應該回答的問題

在績效管理系統的建立和實施過程當中，高層管理者往往從宏觀角度決定了績效管理的政策，指引著績效管理的方向。從高層管理者的角度應該關注和回答的問題有：

——我們的組織應該采用什么樣的績效管理政策？

——我們應該鼓勵什么樣的績效，是鼓勵結果還是鼓勵過程當中的努力？鼓勵個人的績效還是鼓勵團體的績效？

——組織如何才能知道每個業務單元（businessunit）的工作做得怎么樣，它們為組織做出了什么樣的貢獻？

——在不同的管理層次上應該做出哪些與績效有關的決策？（包括員工發展計劃人事變動決策、獎懲等）

——如何發現業務單元的小團體主義行為？應采取什么樣的行動來制止這樣的小團體主義行為？

——組織應該如何支持和強化業務單元之間的合作行為？

——績效管理如何與組織的戰略規劃過程聯系起來？如何與組織短期的運營過程聯系起來？

——組織應該如何就長期目標、短期目標和基本的組織價值理念與組織成員進行溝通？

——員工的價值觀念和組織的價值理念之間的差異能夠在績效管理的過程當中被發現和測量出來嗎？

——組織在提高員工匠工作滿意度和工作興趣方面應該做哪些工作？

——組織應該如何使用績效評估的數據和信息？

——組織應該如何通過薪酬或其他方式對員工的績效進行獎勵？

——組織應該為不同員工分別提供什么樣的發展機

績效管理論文范文 第十篇

摘要：

目前高職院校對基層行政人員的考核的主觀、隨意，隨著績效管理工資推出以后，卻沒有科學的績效管理體系，導致行政管理人員的工作效率，業績低。因此，有針對性地運用科學的人力資源管理，改善行政人員的績效，調動行政人員工作的熱情和積極性，對于提高學校行政管理起到積極的促進作用。本文剖析現高職院校績效管理出現的問題，并提出了相應的解決思路和建議，供績效考核工作參考。

關鍵詞：

高職院校；基層行政管理人員；績效管理

引言

高職院校以提高教學質量為首要目標，學校往往把主要精力用于授課教師、教學的考評上，行政崗位類別繁多，工作內容復雜，忽視對基層行政管理人員（以下簡稱行政人員）的管理，導致行政人員工作安于現狀，效率低下、業績差，直接影響到整個學校的發展方向。隨著高職院校的不斷發展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績效考核工資的出現和不斷推進，行政人員的新問題不斷涌現，對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。

1、當前高職院校行政人員績效的現狀及出現的問題

績效管理是一項復雜而艱巨的工程。現許多高職院校普遍對教師實施了績效管理，但行政人員的績效管理簡單而隨意，人力資源管理工具缺失，導致行政效率低，工作業績效差，當前出現的績效管理問題表現為以下幾方面：

缺少崗位設置和崗位分析

高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過于繁忙，工作壓力巨大，有的部門過于清閑，人員冗余；部門內因人設崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯。有的工作“盲區”沒人做，遇到問題時，互相埋怨、互相推卸責任。由此可見，目前高職院校的分配制度沒有體現按勞分配、按勞取酬為基本準則的，失去公平管理機制，團隊怨聲載道，工作松散，缺少活力與創造力。

行政管理人員的工資與工作業績關聯性小

高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構成。基本工資主要由專業技術、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業技術系列工資，行政管理人員大多選擇專業技術工資，這是因為：大多行政崗位的員工也屬于各類辦公室專業人員或曾經是教師；②專業技術同級別工資高于行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時會增加職稱等級和條件，如：部門領導任職資格必須是副高職稱及以上。由此可使行政管理人員更青睞專業技術崗位工資。高職院校績效工資出臺后，許多高職院校的績效工資方案很少對行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內容、工作強度和工作業績掛鉤，而是再次以職稱等級為基礎發放績效工資，強化職稱晉升對行政管理人員的刺激，導致大部分行政管理人員為職稱而奔波。我國評審職稱的主要依據是以論文、著作數量為基礎，這也是加劇了我國論文質量不高的原因之一。當行政管理人員一旦取得高職稱以后，基本工資和績效工資也隨之增高，工作的熱情會反而會大大降低，因此，績效工資沒有績效考核體系的支撐難以體現“績效”。

缺乏對行政人員系統的績效考核，行政人員與學院的戰略目標關聯性小

高職院校對授課教師的評價方式考核方法多種多樣，對行政人員的績效管理大多沒有形成系統的考核體系，評價空缺或績效指標量化程度低。缺失系統的考核體系，有些學校年終對全體教師做一個“事業單位年度考核”評估，無指標體系指引，根據部門人員的人數確定優秀人數，有的部門依靠上級領導主觀和單一評價得出優秀員工，有的部門輪流坐“優秀”，有的部門照顧“關系戶”，導致考核信度低。低信度考核結果再運用員工的獎勵和職稱評審，必然起到反激勵作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動性，難以形成一個活躍的管理團隊。同時大多數學校會編制年度計劃，而行政管理部門的年度計劃則由基層工作人員的例行事務收集形成學院的年度計劃，這種短期計劃與高職院校的總體發展戰略目標相脫節，無法通過工作績效實現個人考核目標。

2、完善高職院校行政人員績效管理的具體措施

科學的績效管理體制，首先進行崗位設置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說明書，配合科學的考核體系，公開全方位的考評方法以及嚴格的考評結果反饋，至上而下，至下而上的績效管理目標、考評指標。具體來講要做好以下幾方面工作：

首先進行工作分析，明確崗位職責

工作分析是人力資源管理工作的基礎和前提，工作分析所形成的崗位說明書更是員工績效考核、目標管理、薪酬政策的基本依據。進行科學的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的。工作分析有利于組織對資源的合理配置和目標的協調。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進行科學規范分析,確定崗位的準入資格條件、工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容，并形成有效的崗位說明書。高職院校中的崗位分析需要強調的是分析人員的構成，即首先可成立一個崗位評價中心，評價中心的人員構成非常重要，組成人員可聘請外校HR的專家學者、人力資源管理咨詢公司的專業人員和學校內部的人事專家共同完成崗位評估，校內人事專家只承擔顧問和咨詢的任務，既了解學校的組織結構，又熟知學校行政人員的工作內容以及表現，同時賦予三種專家一定的權重比值，以確保崗位分析的公平性和準確性。崗位評價中心可從工作智能、工作強度、工作責任以及工作環境四個要素，運用座談法、問卷調查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設計，最后形成崗位說明書。崗位說明書明確按工作需要設置崗位，按崗定責、權責分明。崗位說明書根據學校的發展和目標定期進行更新修改，以確保更適合學校的需求。

結合學校的戰略目標，建立績效考核體系

績效管理論文范文 第十一篇

世紀是經濟全球化的時代，也是企業正向著文化管理階段邁進的時代企業文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和企業界的廣泛關注，同時績效管理作為人力資源管理的核心也受到管理者的廣泛推崇。重新認識企業文化以及如何正確處理企業文化與績效管理的關系，對企業管理者具有非常重要和現實的義。

企業文化對績效管理體系的實施運行起著一種無形的指導、影響作用。反過來，企業文化最終要通過企業的價值評價體系（績效管理體系）、價值分配體系來發揮其功能，通過績效管理有助于實現從企業價值觀到在全體員工中形成相對統一的基本假設的轉變過程。因此企業文化與績效管理之間是一種相輔相成的關系。研究發現，企業文化都無一例外的強調以下兩點：一是績效導向，二是無縫溝通。

一、塑造績效導向的企業文化

為什么要強調績效導向呢？一方面，我們*人自古就有不得罪人的文化沉淀，反映到企業文化力就是一種“老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價。因此在考核時難免造成情感上的主觀評價，所作的考評必定是含糊混淆，無法對員工造成正面有效的引導作用。

另一方面，我國許多企業由于長期受計劃經濟的影響，企業中形成了一種“重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工，由于年齡和知識結構等各方面的原因導致績效不佳，那么他的上級在考評時就要費一番思量了，但

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