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銀行薪酬考核情況報告范文 第一篇

1、考核體系

柜員的工作內容和工作性質決定柜員的考核體系。柜員并非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。

業務量是指柜員在考核期間內所完成的工作量；業務質量是指柜員本職工作的準確率考核；營銷業績是指柜員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、銀行卡發卡數量、銀證通、保險、基金的營銷情況等等；業務知識是指柜員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度；業務技能是指柜員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度；工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力；服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度；工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。

2、業務量考核

業務量考核的難點在于怎樣準確、真實、客觀地反映被考核柜員的業務量，并產生正面的激勵效果。早期的業務量考核采用計時考核，通過統計柜員的工作天數，來粗略估計柜員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間并不能表明完成工作量是一樣的；二是不能反映柜員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響；三是不能區別復雜業務和簡單業務，無法對柜員業務水平起到正向激勵作用。

采用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計柜員完成的業務筆數，可以準確真實地反映柜員完成的工作量；同時鼓勵柜員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。

但是業務量考核同樣面臨著一些問題：

(1)如何準確統計臨柜人員的業務量。最科學的辦法是依托銀行的統計信息系統，研究開發柜員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計準確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同業務的業務量考核問題。復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業務進行折算，以反映柜員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由于某些新興業務要求柜員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算系數，以鼓勵柜員主動學習新業務、新技能。

柜員業務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：

3、業務質量考核

加強業務質量考核，增強柜員操作合規性，是防范操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關柜員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印制度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良后果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強柜員的業務質量考核。

業務質量考核，即業務差錯考核，對柜員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，并采取相應的懲罰措施。

在業務差錯考核中，由于業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類并確定考核標準成為考核的難點。銀行應在科學界定柜員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，并確定恰當的扣分標準。

4、營銷業績

營銷業績是否應當納入柜員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對柜員如何定位。支持營銷業績納入柜員考核體系的論據主要是：銀行柜員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品；同時，銀行柜員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯系到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行柜員的首要工作職責是做好前臺業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考核范圍，將分散銀行柜員對于主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予柜員一定的營銷任務，并把營銷業績指標作為考核標準之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。

5、業務知識和業務技能考核

銀行應當定期組織對柜員業務知識和業務技能的考試，并根據柜員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容。

技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行柜員業務技能評定標準進行考核。下表為前臺柜員業務技能評定表，規定了考核項目、總分占比、考核標準。柜員的各項單項考核結果參照下述標準，按比例計算單項考核成績，然后按照權重計算綜合技能考核成績。

6、其他定性考核指標

工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特征，難以進行準確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的準確性、有效性：一是準確定義各項考核指標，并對考核指標內容做詳細清晰闡述，便于考核者參照打分；二是進行360度考核，柜員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，并賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對柜員的全方位評價。

工作能力主要包括：

(1)處理問題的能力。包括處理柜面突發事件的能力、處理與日常工作相關問題的能力；

(2)解決客戶特殊需求能力。能否在鎖定風險的情況下，在權限范圍內解決客戶的.特殊需求；

(3)對業務處理的合理建議。對日常業務處理中出現的問題能否及時發現，并向有關管理人員或管理部門匯報，能否對業務處理中存在的問題提出合理化建議；

(4)對柜面服務合理建議。能否在改進柜面服務方面經常提出新思路和合理建議，并能積極付諸實踐。

服務質量主要包括：

(1)柜面營銷能力。是否具有營銷理念，能根據實際情況積極主動宣傳銀行金融產品；是否具有市場意識，能通過柜臺服務擴大銀行影響，爭取潛在客戶群；是否能夠及時發現客戶對銀行業務的潛在需求，并向有關管理人員或管理部門匯報；

(2)柜面服務的規范性。是否按照有關規章制度、操作規范，為客戶提供規范性的柜面服務；

(3)客戶滿意程度。是否理解客戶的情緒、過錯和需求；是否存在因柜面服務原因而引起的客戶投訴情況。

工作態度主要包括：

(1)事業心、責任心、是否熱愛本職工作、對本職工作盡職盡責；

(2)組織性、紀律性。是否服從統一領導，遵守各項工作紀律；

(3)協作性、協調性。是否具有團隊協作精神，能否協調好各種工作關系。

銀行薪酬考核情況報告范文 第二篇

績效考核工作總結-績效考核工作總

結精選范文

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為加強機關行政效能建設，改善機關作風，提高公務人員的用心性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《xxx公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規定(試行)》

(中組發2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發24號)文件精神，**鄉結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來績效考核工作總結如下：

一、開展績效考核的基本狀況

(一)開展前期調研

為確保績效考核工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進行詳細調查了解，透過調研，為制定方案打下堅實的基礎。(二)成立領導小組

為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。

(三)制定考核方案

在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。

20xx年12月15日制定了《**鄉績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經全體干部職工三分之二以上人員同意后，自2016年1月1日起實施。

(四)全面組織實施

20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工透過的《**鄉績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗

位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。

二、20xx年一季度績效考核工資分配狀況

20xx年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示后報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資xx元，平均人均兌現xx元，最高績效工資xx元，最低xx元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。

三、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標難于細化量化，個性是工青婦等群團組織

二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求;

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四、下一步工作打算和意見推薦

一是完善績效考核工作日常監督檢查;

二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;

三是加強痕跡管理。

推薦：一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考核資料，由鄉鎮直接來執行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。

績效考核工作總結精選范文5篇之四

時光荏苒，20XX年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，透過總結能夠全面地對自我的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，帶給參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。過去的一年，績

效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家用心參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效，調動了員工的工作用心性和工作熱情。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實狀況相矛盾的不合理狀況。

銀行績效考核年終工作總結范文總結是事后對某一階段的學習或工作情況作加以回顧檢查并分析評價的書面材料，通過它可以正確認識以往學習和工作中的優缺點，讓我們一起認真地寫一......

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銀行薪酬考核情況報告范文 第三篇

一、考核目的：

規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。

二、考核原則：

1、服務行為的標準化、規范化；

2、逐級考核、統一考核；

3、公平、公正、公開。

三、考核對象：物管處全體員工。

四、考核細則：

1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。

4、考核內容：

勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；

工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；

安全方面：工作過程中有無事故發生；

執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；

禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；

成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；

領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰斗力，本部門重大活動的決斷與調整；

5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。

特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。

6、考核程序：

每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；

品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。

銀行薪酬考核情況報告范文 第四篇

報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為，員工離職率平均值為，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了，高科技企業為。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占，良好的工作環境占，充分的福利保障占，有競爭力的薪酬占，合理員工晉升通道占。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有的企業為員工提供補充住房公積金，有的企業為員工提供租房補貼，有的企業為員工提供定期購房補貼，的企業為員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為，提供免費班車的公司比例為，有的企業提供職工浴室，有 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有的公司選擇作廢，有的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有的公司選擇按3倍折現，有的公司選擇按2倍折現，有的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有的企業為員工提供定期體檢，有的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。

銀行薪酬考核情況報告范文 第五篇

銀行員工績效考核總結

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引導語：總結過去展望未來。回顧過去，發現問題，從而不斷完善自我。下面是為大家精心的關于銀行員工績效考核總結范文，歡迎閱讀！

xxxx年，我滿懷著對金融事業的向往與追求走進了xxxx支行，在這里我將釋放青春的能量，點燃事業的夢想。時光飛逝，來xx支行已經一個年頭了，在這短短的一年中，我的人生經歷了巨大的變化，無論是工作上，學習上，還是思想上都逐漸成熟起來。

在xx支行，我從事著一份最平凡的工作——柜員。也許有人會說，普通的柜員何談事業，不，柜臺上一樣可以干出一番輝煌的事業。卓越始于平凡，完美源于認真。我熱愛這份工作，把它作為我事業的一個起點。作為一名農行員工，特別是一線員工，我深切感受到自己肩負的重任。柜臺服務是展示農行系統良好服務的“文明窗口”，所以我每天都以飽滿的熱情，用心服務，真誠服務，以自己積極的工作態度羸得顧客的信任。

是的，在農行員工中，柜員是直接面對客戶的群體，柜臺是展示農行形象的窗口，柜員的日常工作也許是繁忙而單調的，然而面對各類客戶，柜員要熟練操作、熱忱服務，日復一日，用點點滴滴的周到服務讓客戶真正體會到農行人的真誠，感受到在農行辦業務的溫馨，這樣的工作就是不平凡的，我為自己的崗位而自豪!為此，我要 求自己做到：一是掌握過硬的業務本領、時刻不放松業務學習;二是保持良好的職業操守，遵守國家的法律、法規;三是培養和諧的人際關系，與同事之間和睦相處;四是清醒的認識自我、勝不驕、敗不餒。

參加工作以來，我立足本職崗位，踏實工作，努力學習業務知識，向有經驗的同事請教，只有這樣，才能確確實實干出能經得起時間考驗的業績。點點滴滴的小事讓我深刻體會到，作為一名一線的員工，注定要平凡，因為他不能像沖鋒陷陣的戰士一樣用滿腔的熱血堵槍口，炸碉堡，留下英雄美名供世人傳揚，甚至不能像農民那樣冬播夏收，夏種秋收，總有固定的收獲。有的只是日復一日年復一年的重復那些諸如存款、取款，賬務錄入，收收放放，營銷維護，迎來送往之類的枯燥運作和繁雜事務。在這平凡的崗位上，讓我深刻體會到，偉大正寓于平凡之中，平凡的我們一樣能夠奉獻，奉獻我們的熱情，奉獻我們的真誠，奉獻我們的青春。平凡的我們一樣能夠創造出一片精彩的天空，沒有根基哪來高樓，沒有平凡哪來偉大!人生的價值只有在平凡的奉獻中才能得到升華和完善。

在為客戶服務的過程中，我始終堅持“想客戶之所求，急客戶之所需，排客戶之所憂”，為客戶提供全方位、周到、便捷、高效的服務，做到操作標準、服務規范、用語禮貌、舉止得體，給客戶留下了良好的印象，也贏得了客戶的信任。實際辦理業務時，在保證遵守我行各項規章制度的前提下，靈活掌握營銷方式，為客戶提供一定的方便，靈活、適度地為客戶提供個性化、快捷的服務。完美源于認真。在做好柜面優質服務的基礎上，我們想方設法為客戶提供更加周到的服務。因為，沒有挑剔的客戶，只有不完美的服務。在日常工作中，我積極刻苦鉆研新知識，新業務，理論結合實踐，熟練掌握各項服務技能。我從點滴小事做起，在辦理業務時，盡量做到快捷、準確、高效，讓客戶少等、少跑、少問，給客戶提供及時、準時、定時、隨時的服務。

青年時期是人生最寶貴的時光，因為躊躇滿志，精力充沛，因為敢闖敢干，活力四射，因為有太多的夢想和希望!但在我看來，青年的寶貴還在包括不懈的追求與團隊的融合，崇高的道德修養，以及堅強的意志，更要耐得住平凡，立足于平凡,淡泊名利，勇于奉獻!回顧20**年，我在xx分社工作xx天，在營業部工作xx天，這xx天中，銀行柜員工作總結從我手里收入的現金超過億，付出超過千萬，沒有一張假幣能逃過我的法眼;接觸形形式式的客戶，超個的不少，有些能用平和口氣解決迷霧，有些能用燦爛笑容嘻嘻過海，不能的，我用夸張而有技術含量的表情挫其蠻氣，撫安燥心;愛我崗

行的主頁和金融最新報道，以便在工作中尋找靈感，培養自己為信社盡點棉力的細胞銀行柜員工作總結

歲月不居!來也匆匆，去也匆匆!雖然我老是覺得累，可是時間老人卻總也不覺得累，每天自我陶醉地嘀嘀噠噠跑個不停!回首這一年，頗有感慨——我完完整整的為商行服務了一年，商行也給了我別

人羨慕不已的報酬——幸福!增加工作成果——你做了別人沒有做的從正常班到倒班，我踏踏實實地做，用心地體會，感悟最深的就是“端正態度，遵守行紀行規;尊敬領導，服從安排;團結同事，虛心求教;明確目標，腳踏實地”。

一年的工作實踐，深深地體會到“臨柜工作是銀行第一形象”的含義。我們的形象直接影響到客戶對我行的第一印象，關系到能否留下客戶，更關系到能否能留住客戶。這要求我們要有較高的綜合素質，要求我們必須切實堅持臨柜工作的服務宗旨“熱情周到，耐心細致，為客戶辦好每一筆業務，讓客戶滿意”。一年的工作使我深刻體會到業務知識欠缺的嚴重性。這促使我又學習了更多的新東西，使自己的業務知識更具全面性。雖然我們新增了不少業務，但是要想保證我行的不斷壯大(即使僅為了保證我們的優厚待遇)，只有不斷地新增業務。這就要求我必須吸收新的知識才能順利開展工作，才能跟上我行的步伐。

要做一名合格臨柜人員，光有全面的業務知識不夠，還需要配合主動、熱情、耐心的服務。我們工作中的主性首先是要做到經理要求我們的“主動和客戶打招呼、交流”。我隨時主動向部分客戶介紹我行的業務信息、新產品。

銀行薪酬考核情況報告范文 第六篇

為加大金融機構對經濟和社會發展的支持力度，充分發揮金融在資源配置中的重要作用，促進金融和經濟的互動發展，確保我市經濟持續較快增長，本著公正、公開、透明的原則，制定本考核辦法。

一、考核對象

（一）農業發展銀行市分行、各國有商業銀行分行、郵政儲蓄銀行市分行、省聯社辦事處、長安銀行分行。

（二）各保險公司分（中心支）公司。

（三）各證券營業部。

（四）各小額貸款公司、融資性擔保公司。

二、考核評價體系

（一）考核內容

1．銀行類金融機構

（1）銀行業務發展能力，占全部考核權重的73%，主要包括貸款增量、貸款累放額、貸款增速、中小企業貸款、涉農貸款、非利息收入占比、綜合評價（含金融機構金融生態環境建設評價）、政銀企（項目）合作等。

（2）銀行風險控制能力，占全部考核權重的12%，主要包括貸款不良率、撥備覆蓋率和是否發生重大違法違規事件等。

（3）銀行信息溝通工作情況，占全部權重的7％，主要包括與市政府溝通和信息報送等。

（4）銀行創新工作情況，占全部權重的8％，主要包括信貸產品創新、擔保方式創新的應用推廣。

2．證券類金融機構

（1）證券機構經營管理狀況，占全部權重的55％，主要包括客戶總資產余額、營業收入、凈利潤、綜合評價（含金融機構金融生態環境建設評價）等。

（2）證券機構風險控制水平，占全部權重的25％，主要包括是否有違法違規經營情況等。

（3）證券機構與政府信息溝通工作情況，占全部權重的15%。

（4）證券機構創新工作情況，占全部權重的5%。

3．保險類金融機構

（1）保險公司功能發揮情況，占全部權重的50%。

（2）經濟責任履行情況，占全部權重的10％。

（3）風險控制情況，占全部權重的15％。

（4）合規經營情況（含金融機構金融生態環境建設評價），占全部權重的10％。

（5）信息溝通情況，占全部權重的7%。

（6）創新工作情況，占全部權重的8％。

4．融資性擔保公司

（1）內部管理，占全部權重的18%。

（2）合規經營，占全部權重的18%。

（3）發展狀況，占全部權重的30%。

（4）風險控制，占全部權重的24%。

（5）可持續經營，占全部權重的10%。

5．小額貸款公司

（1）內部管理，占全部權重的20%。

（2）合規經營，占全部權重的20%。

（3）發展狀況，占全部權重的30%。

（4）風險控制，占全部權重的16%。

（5）可持續經營，占全部權重的10%。

（6）信息披露，占全部權重的4%。

（二）考核標準

銀行類金融機構考核評價指標及標準。

證券類金融機構考核評價指標及標準。

保險類金融機構考核評價指標及標準。

融資性擔保公司考核評價指標及標準。

小額貸款公司考核評價指標及標準。

（三）考核評價

依據各類金融機構考核評價標準逐項打分，按照各項指標權數考核計算出各項分值，進行匯總后，按照考核得分高低確定各類金融機構表彰獎勵單位，受表彰獎勵單位數按30%的比例評定。

（四）表彰獎勵

1．對表彰類單位，由市政府授予“服務經濟發展金融工作先進單位”榮譽稱號，并予以表彰獎勵。

2．對在支持中小企業、支持“三農”和支持市級重點項目上考核排名第一的單位，由市政府分別授予服務中小企業、服務三農和服務重點項目建設先進單位稱號，并予以表彰獎勵。

3．按照考核結果從單位領導班子成員或部門負責人中評選出年度“服務經濟發展金融工作先進個人”，評選先進個人的比例按被考核單位的20%確定。

4．對全市金融機構中工作成績特別突出的單位，市政府授予“金融貢獻獎”，進行通報表彰。

三、考核結果運用

（一）市政府對金融機構服務地方經濟社會發展情況的先進單位進行通報表彰，同時每年將考核評價結果通報其上級主管單位。

（二）市政府安排專項獎勵資金，對受表彰的金融機構和金融工作先進個人給予獎勵，具體獎勵標準由市金融辦商市財政局后，報市政府研究決定。

（三）對受表彰的金融機構優先獲得高比重財政資金存款和市內重大優勢項目的融資優先權；享受市政府提供的金融方面有關優惠政策。按照市人民政府辦公室《關于印發市市級財政專項資金存放商業銀行管理改革實施方案》，受表彰的商業銀行作為確定財政資金存款存放比例的重要依據。

（四）考核結果作為有關部門和機構征詢市政府對金融機構負責人評價意見的重要依據。

四、考核組織

金融機構考核評價工作每年進行一次。各有關單位在每年1月20日（節假日順延）前，報送有關經營數據和服務地方經濟發展工作總結，考核評價工作由市金融辦負責組織實施。

銀行薪酬考核情況報告范文 第七篇

銀行績效考核工作總結三篇

金融同業的情況。考核某支行的業務經營業績，必須與當地的其他金融機構的經營業績相聯系，如市場占有份額、利息收回率等指標進行比較，確定農業銀行的市場定位。當顧客農業銀行打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農業銀行及其競爭對手，因此農業銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業收人增長方面的業績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考核結果，分別由上一級行對下一級行進行考核評價后給出。

把相對于業務計劃和相對于競爭對手的績效作全盤考慮后，就可以計算出農業銀行的整體績效計劃的業績。下面的公式表明：若以農業銀行某支行滿足業務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣農業銀行的業績計劃將達125%。即：某支行的業績（125%）=股權回報業績（50%）+營業收入增長業績（50%）+競爭性業績（25%）。2、員工個人的績效計劃報酬

員工個人的績效計劃報酬取決于員工所屬支行業績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式來表示：S=A×B×C。S表示員工個人績效計劃報酬；A表示員工所屬支行業績——由財務競爭業績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業績良好可另加25%；B表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作后達到的績效計劃目標；C表示個人的當期表現（個人業績）——其數值從0到200%之間，100%表示業績合格，支行應該按季公布考核評價員工的績效數。績效計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審核過去一個季度的業績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因為現在員工可以直觀地知道其個人業績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）X員工所屬支行業績（100%）X個人業績（130%）=績效計劃報酬（91%）。

3、在養老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在著兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革后的工資，即崗位工資+績效 工資，以下稱“改革工資”。隨著績效工資越來越成為總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養老金中去。由于存在兩個工資，而現在員工領取的是改革工資，但養老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創新。

20xx年我行認真貫徹執行分行個金經營方針，全行個金員工的 商業銀行經營理念有所提高，面對縣城經濟不發達的情況，在分行的正確領導下，經過全行個金員工的艱苦努力，個人經營業務成績顯著。

一、各項指標完成情況及采取的措施

（一）人民幣儲蓄存款超常增長，凈增9513萬元，完成分行下達任務的317%。采取的措施有以下5條。

銀行薪酬考核情況報告范文 第八篇

長沙某醫藥行業民企主管招聘工作的副總經理對《中國經濟周刊》記者說，他也曾經在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認為，一線城市在經濟形勢好的時候，對人才的需求很大，但是對于一些醫藥企業來說，一線城市企業結構相對高端，對經濟環境變化很敏感。中國經濟增速放緩之后，一些城市企業薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節奏快、高素質人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長的放緩，這些原本的負面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業不久的非本地生源的大學生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。

記者采訪發現，房租和吃飯已經成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學畢業五年以內人員的回答發現，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時地“接濟”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增;二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時不能獲得購房的資格。“只有全款買得起房的同學才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時候可以離開。”三年前畢業于北京城市大學計算機專業的學生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務，我打算趁過年的時候回去看看，如果有合適的機會就不回北京了。”

銀行薪酬考核情況報告范文 第九篇

一、指導思想

以省聯社績效考核相關精神為指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考核，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。

二、基本原則

（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考核。

（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。

（三）風險防范的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。

（四）人員定編的原則。年終績效考核結賬時，按定編的人數計算按人考核結賬部分。

（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考核，其中收息按月全額計發績效工資，其它考核項目按當期應計績效工資的70%計發，信用社依據員工業績考核到人。全年滾動結算，年終結總賬。

（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：

1、存款未完成凈增計劃50%的；

2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；

3、不良貸款不降反增的；

4、當年到期貸款回籠率低于90%的（五級分類）。

三、績效考核對象

績效考核對象為全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。

四、工資的構成和考核

（一）基本工資

按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。

（二）績效工資

1、xx年全市信用社績效考核指標為全年存款旬均凈增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別為存款旬均凈增額x元/萬元，()利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考核），不良貸款清收x元/萬元。

2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考核，工資基數為全社業務人員人均績效工資。

（1）主任考核項目：

存款年末凈增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末凈增35分，收息45分）。

（2）分管信貸副主任考核項目：

利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。

（3）分管存款副主任考核項目：

存款年末凈增40分、旬均凈增40分，安全及其他管理20分。

上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考核計分。

五、工資系數的確定

信用社主任工資系數基數為，根據百分考核結果考核后上下浮動區間為；副主任系數基數為，考核后上下浮動區間為，其他人員工資系數由各社根據情況自行確定。

六、績效工資扣減項目

（一）當年到期貸款回籠率低于99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。

（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。

七、特別說明和規定

（一）市聯社年終將按存款旬均凈增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作為組織存款、增加利息收入的專項公關費用。

（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作為計算績效工資的依據。

（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。

（四）按本辦法計算的績效工資總額若低于省聯社核定的工資總額，以省聯社核定的工資總額為準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。

銀行薪酬考核情況報告范文 第十篇

2011年半年度績效考核工作總結

根據總公司2011年經濟工作務虛會議上部署績效管理“五要素”（管人、管事、管過程、管結果、管獎罰），巴士公司針對績效考核“六大誤區”建立科學的績效考核指標體系，讓績效考核體系成為企業管理體系中不可缺少的子系統。半年來的績效考核工作從建立日趨完善的績效考核制度到嚴格按照考核流程進行績效考核，各項工作明顯取得了初步成績，實現了企業半年度的經濟目標。

一、建立和完善科學的考核指標體系

績效管理是一個完整的循環，它由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成，巴士公司根據年初總公司的經營目標，將各種指標由部門到個人、逐層分解，制定《目標管理責任書》，再根據部門和員工的年度工作計劃結合各個崗位的工作內容和性質，提煉各個崗位的工作要素，最后結合員工在工作流程中扮演的角色、責任及上下關聯的工作關系，最終確定各個崗位的考核指標，并且調整考核方案加大考核力度。一是根據《目標管理責任書考核細則》逐月對各部門對照考核，對營運部門1、2、3部進行排名實行獎優罰末，排名最后的部門罰5分，排名最前的獎勵5分；二是各部門必須建立健全考核體系，確定績效考核責任人（暫定部長），每月對部門所有人員進行嚴格考核，考核依據對照本部門人員崗位責任書；三是根據“定量+定性”的考核方式對員工績效考核進行A、B、C等級評定，考核分排在本崗位前20%為A級，在中間的60%為B級，在最后的20%為C級。通過本績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力。

二、半年度績效考核成果

1、企業戰略目標在績效考核中實現。實施績效考核的出發點是通過績效考核全面實現企業管理目標，巴士公司2011年上半年完成運營收入4892萬元，其中無人售票車收入4573萬元，承包車收入38萬元，租車收入163萬元，的士車收入118萬元，整體完成全年計劃的。運營成本4573萬元（管理成本、攤銷成本為匡算），節約年初計劃成本萬元。利潤控虧節約指標108萬元（年初控虧指標2227萬元）。

2、轉變績效考核觀念。績效考核工作要取得成功，必須要企業領導重視在第一 1

位。2011年巴士公司以總經理牽頭、副總經理為主管領導組成績效考核機構，組織管理人員學習績效管理理論知識。謝總經理著重剖析績效管理“六大誤區”：一是正確的認識各級管理人員才是績效管理的主角，各級管理人員既是績效管理的對象（被考核者），又是其下屬績效管理的責任人（考核者）。即：各部門部長既是考核者又是被考核者，他既承擔公司對本部門的考核，又作為本部門的考核責任人，每月底按時對部門員工進行公平公正的考核評價；二是闡明績效考核的目的是持續提升組織和個人的績效，保證企業目標發展的實現，正確評估員工的績效，以便有效進行激勵，突出績效管理的重要環節。即：績效管理的目的不是為了發放績效工資和獎金，不是為了漲工資，更不是挑員工的毛病，從把績效考核作為約束、控制員工的手段，通過績效考核層層給員工增加壓力的誤區中走出來；三是既重考核又不可忽視績效計劃制定環節，科學的績效計劃能夠保證部門目標的貫徹實施。2011年巴士公司績效考核辦法是以總公司的工作方針為中心，聽取總公司各職能部門指導意見，以考核小組牽頭組織制定《公司績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善。考核小組依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別制定具體考核內容。四是突出績效考核導向作用。績效考核的導向作用是在一定期間符合企業發展戰略導向的行為就應該受到獎勵。上半年給予巴士修理廠在三年電動化工作中對電動車液壓油杯改革進行了重點獎勵，每月對生產單位完成經營目標突出的進行5分制獎勵，對員工績效考核實行A、B、C等級制，打破了往日的平均主義。五是考核結果與過程控制共同注重，績效考核絕不是秋后算賬，通過考核過程對績效計劃執行環節進行有效監督與控制，及時發現存在的問題避免更大損失的發生。考核小組每周三對生產單位進行日常工作督導檢查，每月5日對職能部門進行全月考核檢查，并將考核情況匯總發出整改督辦函限期整改落實，從行為上進行持續的改變和意識上的完全糾偏。六是績效管理效果持之以恒。一個企業的基礎管理水平不是短期就能快速提高的，推行績效管理不可能解決所有的問題，但績效管理對企業會產生深遠的影響，只是影響速度緩慢，績效管理影響著企業各級管理者和員工的理念，同時績效管理對于促進和激勵員工改進工作方法提高績效有很大促進作用，但這些改變都是逐漸的，不是一蹶而就的。績效管理只要堅持就有成效，績效管理的效果是逐步顯現的。

3、績效評估結果。通過半年績效考核工作，觸動了所有管理人員的工作，提高了工作主動性。上半年的考核結果部門排名第一為營運三部，管理人員績效排名前三名為易金成、李德良、丑柯，管理人員績效工資對比之差為1500元，充分體現了績效考核的效應。

三、績效考核中存在的問題

1、考核方法落實不夠到位。我們的績效考核工作采用360度考核方法，就是要全方位進行考核，考核者與被考核者之間是互相考核，目前存在最大的困境為各部門之間礙于人情味，月底的考核表多半是空白，沒有建議、沒有要求。各部門對內部考核執行不嚴格，A、B、C等級實施緩慢。

2、協調、溝通、反饋工作欠佳，生產單位與職能部門、部門內部管理之間等等。

3、考核過程中未注重側重點。如：六月安全生產月工作、公司組織大型競賽活動工作實施等應分時段重點考核，將各項工作推向高潮。

四、下半年的工作目標

1、在每月的考核中繼續加強與各部門的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止。

2、加強每周檢查工作的力度，協調好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門之間的紐帶。

3、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門負責人充分認識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有員工，讓績效考核真正起到加強管理、創造效益的作用。

總之，績效考核工作開展以來，我們有成果，也有困境，還需要更進一步的探索，我們相信有效的績效考核不僅能評價每位員工對企業的貢獻或不足，更能改善企業組織的反饋機能，提高員工的工作績效，激勵員工士氣，如期實現企業經營目標。

株洲公交巴士有限責任公司

考核小組辦公室

2011年8月9日

銀行薪酬考核情況報告范文 第十一篇

第一章總則

第一條為促進我行可持續發展，建立科學的現代化管理制度，充分發揮資源分配的激勵作用，發揮員工的積極性和創造性，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業銀行運作的科學、合理、規范的內部績效工資考核體系，根據有關規定，結合我分行實際情況，特制定本方案。

第二條績效工資考核分配的指導思想是建立符合我行行業特點的，以基本薪酬為基礎、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優化分配資源，向績效貢獻大、崗位責任重、勞動復雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創造的效益、業績和其工作量、崗位責任緊密結合，充分調動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發揮最大的調節和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經營業績掛鉤，通過科學、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經營部門傾斜”。

第三條績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

第四條本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。

第五條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

第六條本方案業務經營性指標適用于我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；

內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。

第二章經營部門績效工資考核指標

第七條業務經營類指標是指：

1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;

2、各類中間業務、新業務，占比為5%。

3、各項貸款，占比為40%，對中小企業貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章非經營類部門績效工資考核指標

第八條非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

第九條定量指標細分為：

①內部管理指標，占比為15%;

②服務質量指標，占比為20%;

③安全保衛指標，占比為5%;

④其它指標，占比為5%。

第十條定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條各部門績效工資考核目標的設立

（一）每考核周期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。

（二）工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。

第十二條考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16-30日完成。

第十三條被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。

第十四條各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。

4、第十五條要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，

第十六條計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。

第十七條考核組織機構及職責劃分

（一）考核管理委員會職責

由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。

（二）考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

1、對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門；

2、對考核過程進行監督與檢查；

3、匯總統計考核評分結果；

4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；

5、對考核制度提出修改建議。

（三）各部門負責人的職責

1、負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；

2、負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3、負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；

4、負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

銀行薪酬考核情況報告范文 第十二篇

360度績效考核優缺點

優點：

打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。

一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。?

可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。?

防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）。?

較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。?

缺點：

考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。?

考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。?

實際上，很多公司拆巨資搞這個，效果都不好。因為看起來理想，做起來難。

電影《杜拉拉升職記》觀后感

一個晴朗午后，朋友們一起坐在電影院里觀看徐靜蕾版《杜拉拉升職記》真是美呵，畢竟人見人愛的優質女杜拉拉能由同樣人氣指數極高的大才女兼美女的徐靜蕾演繹，是值得人期待的。

先不論電影拍的如何，至少電影敘述了一個沒有背景，中上姿色、受過良好教育的中國中產階級職場女性杜拉拉，通過個人努力奮斗而最終達成自己目標的故事。電影的主題非常鮮明：我們都在做著劇中主角杜拉拉做的事——使自己的人生變得更加有意義。而電影的敘事也便成為呈現這段意義表達的過程。

而杜拉拉究竟是如何由一個職場新人歷練成處變不驚并游刃有余見招拆招的職場高手的呢，縱觀其脫胎換骨的經歷可總結為以下幾方面，值得我們共同借鑒：

一、堅忍不拔、樂觀向上，是邁向成功必不可少的動力源泉。

正如電影里拉拉語錄所說“找工作就是面試、崩潰，再面試、再崩潰的過程”。現如今找一份工作難，找一份好工作更難，找一份有發展前途的好工作是難上加難，但拉拉通過她屢敗屢戰的不懈努力最終進入世界500強之一的DB公司工作。為實現自已的職業追求創造了更好的機會。

而在公司為迎接上司集團高層領導視察準備整體重新裝修時，面對上司玫瑰裝病休假、同事唯恐避之不急的情況下，拉拉自告奮勇接下請令狀。在不可一世的銷售部精英們面前，拉拉不卑不亢、有理有節進行了恰到好處的處理，而為了趕工期、保證裝修質量，拉拉常常忙到很晚，餓了就蹲在地上簡單吃點面包巧克力，可她依然讓自已保持一顆快樂的心，下班了唱著歌蹦蹦跳跳跑步下樓，并美其名曰免費鍛煉身體。都說愛拼才會贏，因為拉拉的敢拼敢打，公司裝修如期完成，雖功勞被上司玫瑰奪去，但其工作能力卻得到了同事們的一致認同。

二、帶著一顆溫暖真誠的心去工作，會工作地更順心。

待人熱情真誠、關心他人，這一點在拉拉和王偉的電梯驚魂一幕中就能看得出，當電梯終于停下來，拉拉看到素不相識的王偉嚇得抱著自已腿時，她不但不生氣，反而很關心地問他還好吧。而看到王偉捂著胃加班至深夜時，拉拉又一聲不吭地遞上了一杯暖暖的咖啡。而就是這點滴的小事，讓王偉對其留下了深刻的印象，并能在公司裝修搬家過程中，沒有一再刁難拉拉，而是聽從了拉拉的指揮，帶領其下屬配合拉拉完成了工作。

當拉拉得知做人事主管上班的第一件任務就是炒掉秘書海倫時，難受之余她接受了任務，并在送走海倫時給她提供了一個新的工作機會，這讓海倫感激不已。應當說拉拉對待離職員工處理得可謂是人情味十足，而這也正是值得我們借鑒和學習的。

其實員工也是人，做為HR不該總是高高在上、盛氣凌人。多為員工著想些，多和員工溝通談心、了解員工思想動態、關心員工生活，也能讓員工更信任我們，并能在今后的工作中更加努力與合作。而對待離職員工，也不該僅僅停留在為其辦好離職及退工手續，更多地是可以與其做一次深入的離職面談，了解更多對公司的看法，這對公司今后工作改善是大有益處的，而如果有能力的話，再為其推薦一份新的就業機會，通過HR自身行為在離職員工中樹立一個好的企業形象，而這種良好的企業形象也會通過他們得以傳播開來。

三、做好當下每一件小事，機會就在那不起眼的小事身后等著你。

拉拉的敬業精神也體現在她能做好當下的每一件小事。初進DB時，雖然工作內容更多的是打雜，但她卻能將一堆介紹公司發展歷史及業績的過期雜志通過自已的巧妙心思制作成一份精美別致的公司宣傳冊，讓無意中看到的總裁大加贊賞并當眾表揚了拉拉。拉拉在收獲意外驚喜之余，也得到了總裁的賞識，從而也為其在后來的人事主管競聘中鋪平了道路。

對于初入職場的HR新人來說，拉拉身上所閃現的踏實、敬業、積極主動，是值得人學習和體味的。一些80后新鮮人常常眼高手低、抱怨不受領導重視，不屑于干那些尋常瑣碎小事，因此工作中總帶著不滿情緒。其實他們也忽略了一個道理：能把簡單的事做專業了，也是一種水平。更何況沒有堅實的基礎，怎能平地起高樓？

四、積極進取，提升職場競爭力，成功永遠只垂青于有準備的人。

拉拉惹人愛還在于她有自已明確的職業目標和人生追求，并一直為這一目標不懈的努力著：她參加人力資源管理專業知識的培訓，以彌補自已專業上的不足。她努力把握職場上的每一個機會，以提升自已的競爭力。這也是她最終能在HR職場路上越走越精彩的關鍵。

她在競聘人事主管中自信地表白道“第一、因為我在人事行政部門工作兩年，對HR的工作有一定認識；第二、對自已進行了系統的HR知識培訓；第三、在擔任銷售總監秘書期間對公司其他部門的工作流程有了更深入的了解。”拉拉非常清楚自已的職業理想是當一個優秀的HR，因此她知道在加強自身HR專業水平提高的同時，也不忘讓自已成為一個對公司業務全面了解并熟悉的人。都說成功只給有準備的人，拉拉一直在用心準備著，所以她成功是必然的。

雖然此電影因其未完全尊重原著本身，而壞評如潮，但電影可以讓觀眾在虛幻的光影中使自己的欲望在一種假設的狀態下得到滿足與實現，從而使觀眾的生活更加具有表現價值。徐靜蕾導演并主演的《杜拉拉升職記》便具有這樣造夢的技藝，影片通過杜拉拉事業與愛情的雙豐收，使觀眾在觀影時獲得了一種心理滿足。徐靜蕾自己也表示：“在當下受到金融危機沖擊、職場人壓力過大的情況下，這部電影能給人們一些希望和安慰。”卡莉·菲奧莉娜在《勇敢抉擇》中這樣寫道：“你可以感受這個現實社會的殘酷，但是請不要放棄人性中溫暖和沒有被同化的一面，讓真誠和執著為你的職場生涯插上翅膀。”《杜拉拉升職記》便是在簡單的線性敘事中讓杜拉拉在職場中的真誠和執著為影片插上了翅膀，也為觀眾的夢想插上了翅膀。

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