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勞動權益調研報告范文 第一篇

國有及國有控股企業是我國國民經濟的支柱。隨著國民經濟的進一步發展以及國企改革不斷深化，國企在實現科學化、規范化管理方面不斷得到加強，但經營管理環節中存在一些問題仍不容忽視。

一、國有企業經營管理中存在的問題

（一）薪酬管理方面：“平均主義”和“吃大鍋飯”現象在國有企業中仍然存在。一方面對職工的勞動差別缺乏定量依據和靈活的薪酬調節機制，另一方面未形成并建立完善的崗位差異、技能等級與實際貢獻相結合的變量考核制度?！捌骄髁x”現象一定程度挫傷了企業員工的積極性，不易煥發企業發展的生機與活力。

（二）費用管理方面：部分國有企業的費用報銷缺乏嚴格控制和監督。經營費用支付范圍和標準未嚴格按制度執行，超限支付情況較為普遍，加之財務人員對報銷單據的審核不嚴，存在不合規發票入賬的問題。費用控制不嚴，不僅使國有企業經營成本維持較高水平，而且對企業經營成本構成的真實、合法性產生較大影響，使國有資本的經營利潤被侵蝕和縮水。

（三）采購、維修、工程建設管理方面：國有企業經營活動中材料采購、設備維修相對較多，廠房辦公樓建設和生產線技術改造等建設項目投資時有發生。但有的國有企業對限額標準以上應進行招投標的.建設項目，未嚴格依法依規實行公開招投標。一些企業未充分引入競爭機制，回避公開招投標活動，自行與供貨方或施工方進行談判協商，缺乏對建設投資活動自上而下、自內而外的監管，既存在增加企業經營成本的風險，又極易為腐敗行為滋生制造溫床。

二、加強企業經營管理的建議

（一）完善企業薪酬分配機制。根據國有企業自身狀況和特點，制定合理的薪資分配辦法。以按勞分配原則為核心，建立公平完善的工資分配制度和績效獎勵制度。這不僅可以提高老員工的積極性，同時也能增大新員工的壓力，有利于國有企業員工整體素質的提升。

（二）完善企業內部管理監督機制。首先，財務人員崗位設置，應做到橫向與縱向相互牽制、相互監督，預防發生錯誤，防患于未然；其次，財務人員應提高自身素質，當好“門衛”的角色，對不合規不真實的發票堅決抵制，讓企業的經濟活動通過財務數據完整地呈現在會計資料上，給決策層提供真實可靠的財務信息；最后，內審人員要積極參與單位經濟活動的全過程監督，改進審計方法，提高審計效率，充分發揮內部審計對加強企業管理、降低企業成本、提高企業效益的積極作用。

（三）嚴格執行法律法規。物資設備采購和建設投資活動是國企經營管理的重要環節，也是國資管理部門和企業員工關注的重點。根據《xxx招投標法》的規定，全部或部分使用國有資金采購或建設的項目在規定限額以上均必須進行公開招投標。國企嚴格執行招投標規定，有利于投標企業公平參與競爭，改進生產工藝，優化經營策略；有利于招標企業降低成本，保證質量，提升效益；有利于利益各方和社會公眾參與監督，預防腐敗。

勞動權益調研報告范文 第二篇

勞動關系就是勞動者在運用勞動能力、實現勞動過程中與用人單位產生的一種社會關系。勞動關系和諧了，員工的根本利益就有保障，員工的積極性就會充分發揮出來，企業才能健康發展。

一、我縣勞動關系現狀

自1995年1月實施《勞動法》、今年1月實施《勞動合同法》以來，我縣企業勞動關系逐步走向規范，員工基本穩定、企業快速發展。根據企業不斷發展的需要，我縣企業勞動關系還有不少需要加強的地方。

1、勞動合同沒有完全規范。《勞動合同法》實施兩個多月以來，大部分企業勞動合同形式和簽訂程序已經規范，但規模以下工業企業和服務行業依然存在合同簽訂面少、續簽率低等問題。

2、勞動工資支付不盡人意。全縣實行最低勞動工資制度總體是比較好，但還有少數企業沒有認真執行，有的企業雖然執行，往往用加班加點付少量加班費來減少員工的實際收入；拖欠工資的現象還時有發生；不少企業員工工資與經濟效益不掛鉤。

3、社會保險制度落實沒有到位。從20xx年開始，我縣實行養老、失業、醫療、工傷和生育保險“五費合征”。有的企業沒有按規定落實這項制度，五項保險面達不到要求。

4、勞動安全衛生保護不足。有的企業安全制度不健全，存在不少安全隱患；有的企業生產條件比較差，影響員工的身心健康、增加不安全因素；有的企業勞動保護特別是女員工“四期”特殊保護落實不到位。

5、部分員工綜合素質不高。為一己私利泄漏企業商業秘密、因責任心不強造成生產損失等損害企業利益的現象還有不同程度存在。

二、影響當前勞動關系和諧的因素

1、社會歷史因素。隨著公有制企業的改制、非公有制企業的迅速發展，員工流動加快、領域加寬、層次加深，非正規就業、靈活就業、自我就業的比重日益增大。這種就業形式的多樣化帶來了勞動關系的多樣化，勞動關系和諧難度增大。

2、企業因素。有的企業追求低成本，在勞動報酬、保險福利和勞動保護方面的投入不足。有的企業經營者法制觀念淡薄，利用自身在資本和管理等要素上的優勢和勞動力相對過剩的狀況，損害勞動者合法權益，影響勞動關系和諧。

3、勞動者因素。不少勞動者的自身素質與新型勞動關系不相適應。特別是來自落后地區的農民工，思想落后、文化低、觀念舊、習慣差，比較缺乏勞動技能、缺乏法律知識、缺乏主人翁意識，不利于建立和諧勞動關系。

三、構建和諧勞動關系的對策

1、認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》?！秳趧臃ā贰ⅰ秳趧雍贤ā肥俏覈幏秳趧雨P系的重要法律。實施《勞動法》、《勞動合同法》不僅能夠進一步提高我們廣大企業主的法律意識和管理水平，也能夠在一定程度上提高勞動者的責任感和綜合素質，達到企業和勞動者共同受益的雙贏局面。

2、加強勞資雙方教育培訓。要研究建立科學有效的企業主和勞動者的系統教育培訓機制。通過培訓，不斷提升企業主的經營管理水平和員工的整體素質，全面優化企業人力資源，促進勞動關系和諧。

3、建立健全員工工資保障制度。要制定和發布不同行業的工資指導標準，保證員工工資正常增長；依照《勞動法》規定支付加班工資，保障員工的權益；實行員工工資與企業經濟效益同步增長；建立完善員工工資保障金制度；規范企業工資支付行為，落實企業工資支付信用等制度。

4、重視構筑員工社會保障線。要全面推進社會保險“五費合征”工作，進一步擴大社會保險覆蓋面，逐步提高員工參保率。要完善現行的社會保障制度，建立起符合農民工特點的社會保障體系。

5、全面開展“雙愛雙評”活動。通過評比“關愛企業的員工和關愛員工的企業家”的“雙愛雙評”活動，促使企業樹立以人為本的經營理念，狠抓安全生產，加強企業勞動保護，切實改善員工的生產生活條件，為員工創造良好的成長空間；促使員工心系企業，自覺維護企業利益，保證企業健康快速發展。

勞動權益調研報告范文 第三篇

（一）工作時間長，職工的加班工資報酬未到位。當前有少數企業職工工作時間每天在10小時以上，加班、休息日上班、法定假日上班的工資沒有按照《勞動法》規定支付到位，而是采取把加班工資按延長1小時工作時間給多少元錢的辦法，休息日上班、法定假日上班沒有按照《勞動法》規定給足職工的工資，職工反映大。

（二）職工社會保險有待加強。當前，一是大部分企業只給職工辦理了養老、工傷、醫療保險，給職工辦理“五險一金”的企業還不算多；二是有的企業只給中層干部辦理部分保險，普通職工沒有辦理；三是有少數企業沒有給職工辦理一種保險，職工的社會保險工作沒有落實到位。

（三）普通職工收入存在較低的現象，與當地社會經濟發展不相適應。近年來，各企業職工均有工資增長，80%以上的職工基礎工資平均增長5-10%之間，其增幅與政府要求的職工工資指導線相差不大，但職工普遍感到收入增長幅度偏低，可支配收入相對偏少，具體表現為“四低于”：即低于企業效益增長，低于當地GDP的增長，低于物價指數增長，遠低于拿年薪的管理層和持股者，與當地社會經濟發展不相適應，有相當部分職工買不起房、看不起病。

（四）職工技能培訓不足，影響企業發展和職工素質的提高。一線職工們普遍反映，企業在發展過程中，雖然對職工進行了一些上崗前培訓或產品生產培訓，但職工技能培訓沒有形成經常化、制度化，我們處在科學技術突飛猛進，產品不斷更新換代時期今天的職工，如果企業不加強職工培訓，職工就跟不上形勢和科學技術的發展，難以勝任崗位工作的需要。

勞動權益調研報告范文 第四篇

一、現狀

A鎮現有總人口萬人，其中農業人口萬人，城鎮人口萬人；在農業人口中，18周歲以上人口萬人；全鎮總戶數萬戶，其中城鎮人口萬戶，農村人口萬戶；各類鄉土人才373人，占農業人口的‰，占農戶總數的3%；高中以上文化程度的1816人，占農業人口的3.６%，占農戶總數的15%；復員退伍軍人377人，占農業人口的‰，占農戶總數的3%；外出務工經商人員6396人，占農業人口的，占農戶總數的53%。

二、問題分析

從數據上看，至少有三個方面的'問題亟待引起各級關注：一是農業人口文化素質普遍偏低。數據顯示，在農村人口中，每千人僅有人擁有高中以上文化，文化素質偏低、知識面狹窄、掌握農業科學技術水平低成了制約農村發展、農民增收的“瓶頸”。二是農村中有一技之長的人員非常少，農村鄉土人才嚴重匱乏。在市場經濟條件下，大部分有知識、有技術的鄉土人才都把“觸角”伸到了城市、城鎮的工業、商業領域，對發展農業產業興趣不大，導致農村鄉土人才過量外流，影響了農村發展。三是勞務輸出不夠。我鎮農村人口中，每100人只有人外出務工，每2戶只有1人外出務工創業。農村中出現了“鄉土人才匱乏、勞動力資源浪費”的怪現象。

農村鄉土人才隊伍的“畸形”帶來了農村經濟社會發展的一系列問題：一是農村經濟增長缺乏智力支持。農村人口文化知識程度低，必將導致農村農業發展能力不強、農民致富技術本領不高、市場把握不準等種種弊病，進而阻礙農村經濟增長進程。二是農民接受新生事物發展生產的動力不足。關鍵是農民的思想意識問題。受封建殘余影響，農民大都有“小富即安、平穩度日”的思想，加上平時對農業市場調查少、了解少，信息把握不準確、不及時，怕擔風險、怕出問題，怕“蝕了本”，對一些新科技、新項目發展不熱心、不關注，發展動力存在不足。三是農村政策、法制宣傳效果不佳。農民普遍對國家法規政策了解不多，知之甚少，宣傳更少。缺乏一支懂法、有知識的鄉土人才隊伍，及時在農村中宣傳黨和政府各個時期政策、方針以及法制、科學知識，農村政策、法制宣傳明顯跟不上形勢，滿足不了農村的需求。同時，在農村鄉土人才和相對有發展能力的人員中，還存在著知識面不寬、覆蓋率不廣，影響力不強，對農村經濟社會發展推動力不夠等問題。

三、工作建議

（一）必須要高度重視農村人才隊伍建設。

一是要切實增強黨委、政府對人才工作必要性和重要性的認識。鄉鎮政府是行政編制中最低一層的國家xxx機構，工作重點在農村，主要領導必須要在思想上引起高度重視，真正了解、理解、支持并抓好農村鄉土人才隊伍。二是必須要把人才工作納入重要議事日程。要制訂切實可行、強有力的工作措施和制度，全面加強農村鄉土人才工作。在宣傳、組織各方面加強農村鄉土人才建設，同時，建立農村鄉土人才激勵機制，制訂優惠政策，鼓勵農村鄉土人才和有發展能力的人員在家鄉創業。同時，要把農村人才工作納入村支部黨建組織工作考核的一項重要內容。三是把農村人才工作納入社會主義新農村建設工作之中。建設社會主義新農村，首先必須要有高素質的新型農民和鄉土人才，他們是新農村建設的領軍人。要將農村人才工作作為社會主義新農村建設的一項重要內容，通過加強農村人才工作，提升農村建設社會主義新農村的“造血”功能。

（二）建立長效、實用、針對性強，群眾樂于接受的鄉土人才培訓體系。

加強農村人才建設，不光要留得住人才，還要善于培養“人才”，讓農民能在自己的家園，結合當地實際掌握適合的致富技能，形成自己的發展優勢和特色。一是要制訂適合本地區特色，能讓農民盡快受益得實惠的人才培訓體系。要切實把握好針對性、加強引導，引導農民“靠山吃山、靠水吃水、靠路吃路”，幫助他們掌握技術，發展最適合自己的生產項目。二是要加大與市場鏈接的勞動力轉移工作力度。要通過熟悉掌握市場勞務信息，有在針對性地對農民進行培訓，讓農民能夠根據市場需求及時學到一技之長，避免“盲目性”和“一鍋蜂”。同時，針對市場需求發展好“訂單農業”和“勞務訂單”，使農村農業生產、勞動力培訓與市場實現有序對接。

（三）進一步健全人才培育保障體系。

勞動權益調研報告范文 第五篇

二、活動時間：

三、活動地點：xx市

四、團隊名稱：xx團隊

五、團隊成員：

七、活動對象

八、活動背景與目的

隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業人數也逐年增加。但用人單位所需崗位數量與畢業人數并不匹配，“就業難”問題愈發嚴重。同時許多大學生就業觀念不正確，缺乏實踐經驗等問題也導致“用工難”現象逐漸凸顯，就業問題得到社會普遍關注。

九、調研成果

勞動權益調研報告范文 第六篇

一、調查發現的問題及原因

出現這些問題,一是社會服務業近年來發展較快，用人需求量增加，出現一定的用人競爭，對于年輕、有一定文化，尤其是有一定專業技能的勞動者，能夠比較順利地找到或挑選較理想的工作單位和崗位，隨時“跳槽”便成自然；二是多數中小企業，特別是社會服務業，成立時間不長，資金積累不多，較多企業只有微利，職工工資普遍偏低，職工一旦有機會找到收入更多一些的單位，“舍舊求新”便成必然；三是出現這種現象的企業，基本上沒有與職工簽訂勞動合同，對職工無約束力。

（二）職工勞動合同簽訂率不高，認真履行難。此次調查的83戶中小企業勞動合同簽訂率達80%以上，但據有關，街道服務類企業、鄉鎮企業，企業勞動合同簽訂率不足50%。較多中小企業只與少數管理崗位上的職工簽訂了勞動合同，而與一線職工，特別是農民工，簽訂勞動合同的很少。據白濤辦事處社保所調查資料反映，該辦事處的城鎮中小企業職工未簽訂個人勞動合同的有18%左右，未簽訂集體合同的企業有90%以上。有的雖然簽有勞動合同，但對企業和職工雙方的約束力并不大，要認真履行更難。少數企業只是為了應對勞動保障等部門的檢查，規避法律而與職工簽訂形式上的合同書，實際上并未按合同上的條款履行。

出現此問題,一是勞資雙方法律意識和自我保護意識較差。由于企業用工來源渠道多，其中很多職工與企業負責人（特別是小型企業老板）有著沾親帶故、哥們熟人的關系，認為不簽訂勞動合同也不會出現問題，僅以“感情”、“私交”、“義氣”用工。職工也認為與老板“結交深”，“信得過”，用不著簽合同來約束雙方。某運輸企業有職工45人，其中骨干職工都是企業開辦時就與老板一起“摸爬滾打過來的”，是老板的同學或鄰友，在座談會上雙方都說“不會發生勞資糾紛，簽不簽勞動合同都一樣”。二是企業或職工不愿意簽勞動合同。企業認為，勞動合同條文要包括職工的工資、保險、假期、生產安全、培訓等各方面內容，一旦寫成書面條文，想變就變不了，如果企業想減員減不了，不與職工簽合同，隨時可以減員或辭退不想再用的職工，工資支付只要不低于最低工資標準就行。職工不愿簽合同主要有兩個原因：一方面部分企業，特別是非公有制企業在擬訂合同條文時沒有與職工平等協商，甚至有一些“霸王”條款，職工認為對自己不利，不愿簽訂；另一方面部分職工、特別是農民工認為簽訂勞動合同后把自己“捆死了”、“套住了”，想走走不了。三是企業和職工對勞動保障法律法規學習理解不深，對如何簽訂勞動合同不甚了解；有的企業主觀上不愿將勞動合同條文寫具體，怕寫具體了難以變更。四是有關部門對勞動合同的具體簽訂指導工作欠缺，相關學習培訓少。

出現上述問題：一是多數中小企業抗風險能力弱，受金融危機沖擊，經濟效益下滑，甚至處于暫時停產半停產狀態，被迫調低職工工資標準，職工為了維護本人生計和供養家人，不得不中斷原有的勞動關系，尋找新的就業門路；二是少數私營企業和中外合資、獨資企業，為降低人工成本，獲取最大利潤，或達到“軟裁員”目的，以金融危機影響，經濟效益下滑為借口，有意采取壓低職工工資或提高勞動定額標準等手段，迫使職工主動提出辭職，不需支付經濟補償。如某中外合資企業，從2007年底至今，采取這種“軟裁員”手段就先后辭退了200多員工。三是企業工資分配制度不規范、不健全、不合理，特別是中小企業和民營企業內部的分配制度存在問題較多，沒有工資協商制度，工資標準和分配辦法基本上是老板說了算。實行計件工資制的企業，沒有科學合理的勞動定額標準，老板可以隨意決定勞動定額和工資標準，勞動力價格太低。四是國家對企業，特別是對非公有制企業工資分配宏觀調控政策不健全，同時督促檢查乏力，企業自主分配基本成了“隨心所欲”分配，分配不公、差額過大的現象比較明顯，有的企業內部職工收入高低差距達10倍以上。

存在這個問題的主要原因：一是中小企業普遍經濟效益較差，利潤微薄，難以承擔職工的各項社會保險費用，多數企業采取選擇一兩項險種參保，或只為少數管理層人員、技術骨干職工投保。二是企業為了減少用工成本，增加利潤積累，主觀上不愿為職工投保，尤其不愿為全體職工五項險種都投保。某餐飲企業老板郭某說得很直率，他說：“我的餐廳僅職工工資每年就要支付130—140萬元，如果再給每位職工都繳納五項社會保險，每年需要增加支出40—50萬元，這樣用工成本太高。三是部分職工有現得利思想，本人不愿參加社會保險。這些員工認為，工資收入本來就不高，扣繳社會保險后工資收入更少，難以生活和養家。特別是多數農民工，出門打工就是為了掙錢，供養老人和子女入學，只能將全部收入用于現實需要，對養老保險等問題無力顧及。因此，部分職工與企業簽訂的勞動合同條文中，有將社會保險費直接計發給職工的約定。

（五）工會組織和職代會制度不健全，職工很難與企業建立起穩定的勞動關系。調查的83戶中小企業中，建有工會組織占一半多一點，但其中1/3左右的工會組織基本上是“有名無實”，無專職人員、無活動經費、無單獨的工會活動、無工人代表會制度或職代會制度。據有的辦事處調查，私營企業和小型企業基本上都沒有工會組織及職代會制度。

出現此問題的原因主要有三：一是小企業職工人少，條件十分有限，工會組織和職代會制度難以建立；二是部分中小企業經營者，尤其是私營企業老板，內心不愿意建立工會組織和職代會制度。三是有關部門對中小企業建立工會組織或工會小組和職代會制度檢查、指導不夠。

二、建議

（一）加大勞動保障法律法規宣傳力度，增強企業和勞動者的法律意識和自保意識?！秳趧臃ā?、《勞動合同法》、《就業促進法》、《工會法》及相關配套法律法規及政策，較多中小企業的經營者、資產所有者（老板）、勞動者目前還并未掌握，很多條款的具體內容還不知曉，不熟悉。部分中小企業負責人和勞動者，也還不甚懂得用法律武器來維護自己的權益。因此，法律法規宣傳必須堅持經?；?，通俗化，多聯系實際問題，針對性要強些。中小型企業要盡可能設置專（兼）職（五）建立健全企業工會組織，增強工會組織自主權，發揮工會組織維護勞動者合法權益的作用。對難以建立工會組織的小型企業、個體經濟組織等，能建立工會小組的建立工會小組，連工會小組都無法單獨建立的，可按街道社區若干個企業為單位建立工會組織，每個用工單位民主選舉工人代表參加，成立地域性聯合式工會組織或行業性工會組織。地方工會組織和街道辦事處、社區有關部門加強對這種聯合式工會組織或行業性工會組織的指導和幫助，發揮其作用。

(六)發揮工商聯、個體勞動者協會、行業協會等維護和諧穩定勞動關系的作用。將目前由人力社保行政部門、地方工會組織、經委等三部門代表組成的勞動關系三方協調機構擴大為四方，吸收工商聯代表參加，組成勞動關系四方協調機構，有利于調解非公有制企業和個體工商戶的勞動關系。個體勞動者協會、行業協會，要把維護其成員單位和單位勞動者雙方的合法利益放在同等重要位置上給予研究、指導或調解，保持成員單位勞動關系的和諧穩定。

(七)加強勞動保障監察和仲裁機構隊伍建設，強化勞動保障執法力度。勞動保障監察執法的重心要下移，把基層維權、中小企業維權、鄉鎮企業維權、非公企業維權、個體雇工維權等作為工作重點。建立起牢固的、相關部門都能積極主動參與的聯動機制，形成強大合力，增加監察執法社會效果。要注意將事后執法，變成事前預防，盡可能把勞資糾紛解決在基層，消除在萌芽狀態中。要加強政府投入，充實勞動保障監察執法機構（包括鄉鎮、街道勞動保障監察舉報投訴站）的人員、經費、設施、裝備，提高辦事效率和能力，以適應工作需要。要加快勞動爭議仲裁機構實體化、人員職業化、程序司法化、管理行政化建設速度和力度。要進一步健全完善鄉鎮、街道、企業基層調解組織，發揮更大更實際的作用，培訓提高基層調解組織人員依法調解勞動關系的能力。有條件的中小型企業也可以建立企業調解組織，將勞資糾紛盡可能在本企業內自行調解消除。要暢通勞動者信訪、投訴、舉報渠道，改進辦案程序，縮短案件查處時限，對困難職工和外來職工的權益受損案件、尤其是工傷案件，更要抓緊辦理，加大查處力度，以切實有效的舉措促進勞動關系的和諧穩定。

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