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員工離職傾向調研報告范文 第一篇

尊敬的領導：

您好!

在某某某某已經工作了兩個月有余，感謝公司對我的信任和關照，給予了我一個工作與發展的平臺。命運多舛，在7月我經歷了一場車禍，這次意外給我的身體帶來了不容忽視的傷害。我的恢復非常緩慢，這使得我產生了抑郁心理，每一日看著原本自己可以做的工作被幫助我的同事干著，那種無助的感受讓我無法平靜，這些都是性格使然，我不想看著別人工作而自己卻力不從心，同時身體發出的不良信號我也意識到了：這樣下去，對公司和我個人都沒有好處，很抱歉，現在的我沒有辦法能用健康的身體和愉快的心情去工作，我決定要改變這樣的生活。

如果不能更愛自己的公司并用愉快的心去工作，我想，不如離開，以免給公司和個人都帶來損失。經過了多個日日夜夜的思考，現在我正式向公司提出辭職申請，希望回家養傷。

為公司帶來的不便，我深感歉意。去意已決，望公司批準!謝謝!

祝公司業績蒸蒸日上。

敬禮!

辭職人：某某某

20某某年某某月某某日

員工離職傾向調研報告范文 第二篇

員工離職一直是造成企業內部波動的重要原因，用人單位也并不希望人才隊伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由*中外企人力資源協會調研的2005年員工離職率調查報告出爐，報告對協會超過100家會員單位去年全年的離職情況進行了調研分析。其中得出了目前企業的離職率在13%的結論，而通過調研分析了離職的主要原因、離職高發群體和高發期、本科生易離職等調查結果，廣大企業和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環境的影響變化，不同的階段造*才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理*，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發期的兩大時段

企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。

本科生離職率偏高，*是“誘因”

在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在制造業中也達到了31%，大大高于以往認為容易發生離職的低學歷?？粕后w。

專家認為，*是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出*越高，員工離職率越低的特點。員工離職率低的企業，其年平均*一般都明顯高于離職率高的企業平均*的一倍以上。人力資源專家李宏飛認為，本科學歷的員工易離職，首先因為這個群體的數量比較大，就業人數高于研究生、博士等高層次的就業求職群體，略低于專科生的群體。但是目前的就業實際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會低于預期的理想職位，的確也有不少學生出于就業的壓力不得不暫時選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會經驗和工作經歷后，本科學歷的員工普遍會去謀求爭取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發展的動力都是最大的。不過，值得關注的是，過于關注實際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業發展的弊病。

員工離職傾向調研報告范文 第三篇

尊敬的領導：

您好!

作為--公司的一名--崗位的員工，在我至今-年的工作歷程中，真的十分感謝您的照顧和幫助。但您也了解，我自身的身體狀況一直算不上良好，甚至在工作上也帶來了不少影響，還讓您費心。對此，我真的十分慚愧。

而在近期，因為我自身的不注重，加上工作的勞累，我的問題也變的更加嚴重、頻繁。為此，我也終于認識到了自己身體的問題有多么糟糕。如果繼續現在的生活，不僅僅會影響我自己的健康，對于工作和團隊，也同樣是非常麻煩的情況。為此，我決定向您辭職，辭去自己在--崗位上的責任，并于一月后正式離開公司，望您批準。

對于這次的辭職選擇，我的內心也實在是非常的不舍。工作至今，我在這幾年的日日夜夜里，早已經將--公司當做了自己的歸屬，將工作當做了自己的一部分。一直以來，雖然自身體力有限，但在工作上，我一直都全力以赴，將領導交代的工作做好，不給公司的大家拖后腿。但如今，顯然我已經沒有辦法繼續跟上團隊的'腳步，雖然這是必然的結果，但依舊讓我感到無比的遺憾。

回顧在--公司努力拼搏的這些日子，在您的指點下，我學會了工作的技巧，并不斷與各位領導提升自我，加強自我的能力。這些年來和部門的大家一起，我們創造了許多突破，許多讓人驕傲的成績!雖然我能做出的能力有限，但我依舊自豪自己作為--公司--部門的一員。

如今，我在--公司的旅途也暫時到此的為止了，在工作方面雖然還有很多的遺憾，但目前我也實在有心而無力，只能將期望寄托于大家。

我很慚愧，在最后的這段時間里沒能發揮自身多少的能力，也沒有創造出更好的結果。但我也清楚，正是因為有大家的幫助，我才能走到這里，才能看著--公司一步步發展到現在!雖然今后我已經不能繼續留在這里，但我一樣期望--公司能在各位領導和同事們的努力下，不斷壯大，不斷取得更好更出色的結果!那會讓我更加驕傲，自己曾作為--公司的一員，--部門的一份子!

如今，離開已經是必然的了，還望您能盡早準備頂崗的員工。最后，我在此祝愿各位，工作順利，步步高升!--公司一定會在各位的努力下，創下更輝煌的成績!

敬禮!

員工離職傾向調研報告范文 第四篇

尊敬的領導：

您好!

項目基金申請的工作已經基本結束，我的手頭上沒有什么其他的事情了。經過深思熟慮地思考，我決定辭去目前在公司的工作，盡管我非常舍不得。

非常感謝您給予我在某某公司工作的機會以及在這四年里工作上對我的幫助和關懷! 在某某公司工作的四年多，大量的培訓工作，使我在這個工作崗位上積累了一定的技術技能和工作經驗，同時也學到了許多工作以外的處世為人等做人的道理。所有的這些我很珍惜也很感謝公司，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來幫助和方便。

我考慮在此辭呈遞交之后的1-2周內離開公司，這樣您將有時間去尋找適合人選，來填補因我離職而造成的空缺，同時我也能夠協助您對新人進行入職培訓，使他盡快熟悉工作。另外，如果您覺得我在某個時間段內離職比較適合，不妨給我個建議或盡早告知我。

當然，若您容許的話，我愿意并且渴望在工余時間，為我們這個團隊繼續出力，最后，我也不知道可以說什么，對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。

真心祝愿某某公司在今后的發展旅途中步步為贏、業務蒸蒸日上!

敬禮!

辭職人：某某某

20某某年某月某日

員工離職傾向調研報告范文 第五篇

人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展

越來越多的企業意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業發展過程中的必然現象，適當的離職率對企業的發展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業的發展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業、不同區域的員工離職原因又有哪些差異？2011年，FESCO針對企業員工離職狀況開展了調研，以期對企業人才的選用育留提供依據。

本次調研對象為企業人力資源部門負責招聘與離職管理的經理或相關人士，數據收集時間為2011年11月-12月。調研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質、不同行業、不同地域的組織中，可以綜合反映出2011年國內企業員工流動及人才保留狀況。

員工離職率水平

從調研結果看（如圖一所示），2011年企業員工表現出了較高的流動性，市場50分位水平已達到，其中主動離職率水平為，被動離職率水平為。

如圖二所示，從三個有代表性的行業（房地產、高科技和制造業）離職率情況來看，制造行業離職率最高，其市場50分位水平已達到，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調控下的房地產行業，上半年離職率也高達。

離職原因分析

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業生涯進行重新規劃。從調研結果看（如圖三所示），員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業發展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業發展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業發展原因則主要涉及公司經營和政策方面因素。

如上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同司齡和不同工作職責的員工，誘發其離職的主要原因有很大的不同。

1. 按職級劃分

對于經理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關，而由于個人原因選擇離職的經理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業發展機會，另外個人價值得不到體現和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業發展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。

2. 按職能劃分

對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現、個人性格與工作內容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業發展機會。生產類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業發展機會也是生產類員工離職的重要原因。

離職時間分析

從調研結果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節后成為員工跳槽的高發期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規律，不同群體間差異性不大。

企業在保留員工方面的舉措及依據

從調研結果看，企業在員工保留方面采取的措施主要以開展離職訪談為主，同時借助內部滿意度調研和實施重點人才保留與激勵措施來達到保留員工的目的，如圖五所示。

調研總結

在“80后”員工日益崛起的今天，企業如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。通過本次調研可以發現，除了薪酬以外，員工更加關注自身的發展，更加重視自身價值的實現。尤其對于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業需要特別關注。這個時期的“80后”們，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定，對于管理層來講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。

引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會這樣說：某某童鞋，歡迎你來做我們主管，今天你的管理發言，沒裝，很好，特別提出表揚，希望你再接再厲哦，千萬不要變成我們袁老大那樣哦，我們現在都不太喜歡他了。

要合理降低新生代員工的離職率，從改變對新生代員工的管理方式做起。

員工離職傾向調研報告范文 第六篇

最近，我們縣委組織部抽調專門力量，組成專門調查組，對全縣18個鄉鎮（區）的農村離職村支部書記“老來難”問題進行了為期近一個月的專題調查。調查結果表明：當前，農村基層干部老無所養、老有所憂的問題非常嚴重，且各種矛盾日益突出，特別是相當部分曾經在農村長期任職的村支部書記離職以后，待遇得不到落實、生活得不到保障、問題得不到解決、心靈得不到安撫、“余熱”得不到發揮，在一定程度上影響了部分現任農村基層干部的創業熱情和工作積極性，影響了農村基層干部隊伍的穩定，亟需引起上級領導和有關部門的高度重視。

一、離職村支部書記“老來難”問題的現狀

據對全縣867名離職村支部書記的調查，目前，農村離職村支部書記主要存在著“五難”：

1、待遇落實難。一方面，政治待遇上“落差”大。90以上的離職村支部書記反映：離職以前，鄉鎮黨委、政府和上級黨組織對自己工作上比較倚重，并經常組織參加縣、鄉開展的相關活動，政治上待遇落實較好。但離職后，鄉鎮黨委及上級黨組織很少派人找自己談過心，很少組織開展黨的活動，很少過問自己的生活情況，特別是由于鄉鎮領導頻繁調動后，幾乎“人走茶涼”，無人問津，自己仿佛成了被組織“遺忘”的人。一方面，經濟待遇上“逆差”大。據調查了解，前些年，我縣離職村支部書記一般享受了五種不同的待遇：一是按任職年限確定基數，實行了一次性“買斷”。全縣18個鄉鎮（區）有16個試行過這種辦法，累計實行一次性“買斷”的離職村支部書記達256人，占總數的。其中，基數每年在100元以下的鄉鎮有6個，占；在100—200元的有8個，占50；在200—400元的僅2個，占，并且在所有實行這種“買斷”的鄉鎮中，有14個鄉鎮黨委只出政策，定標準，資金來源靠村級自行解決，只有2個鄉鎮是鄉鎮本級財政解決的，因此，有近40的離職村書記只能用村里的“白條”來“買斷”自己。二是按照任職年限，制定不同標準，實行月津貼補助。具體標準因各地經濟狀況不同而有所差異，大部分鄉鎮是按照九十年代初制定的每月7—8元的老標準執行的，極個別經濟條件好的鄉鎮、村執行了每月15—80元的標準。全縣共有8個鄉鎮實行過這種辦法，累計享受按月領取津貼的離職村支部書記有77人，占。三是離職后由鄉鎮安排其他就業崗位。全縣累計安置村支部書記177人，占，這些離職人員大都是八、九十年代被安排到鄉鎮站所和企業的，隨著鄉鎮站所的改革和鄉鎮企業的解體，90以上的被安置對象已被精簡分流和下崗。四是實行養老保險金制度。按在職年限投保，離職到齡后享受待遇。在！九十年代中期，全縣普遍試行過這種方式，但后來由于村級集體經濟滑坡，加之農民負擔較重，群眾對此意見大，沒有堅持下來，并且投保金也實行了退還，因此沒有人真正享受過此待遇。五是未落實任何經濟待遇。由于鄉鎮及村級集體經濟無力承受等原因，目前，全縣有388名離職村支部書記離職后未享受到任何經濟待遇，占，有6個鄉鎮對離職村支部書記在待遇落實上處于無津貼、無補助、無安置的“三無”狀態。特別是近兩年以來，隨著農村稅費改革的不斷深入，鄉村資金矛盾日益加劇，很多涉及到基層干部的“土政策”、“土辦法”也已過時甚至失效，沒有過時和失效的，也被鄉鎮政府以“沒錢”為由而搪塞，因此，對離職村支部書記的待遇根本難以保證。據初步統計，自20__年以來，全縣已有7個鄉鎮取消了“買斷”和津貼“政策”，有4個鄉鎮降低了一次性“買斷”基數，有3個鄉鎮降低了逐月發放的津貼標準。

2、生活保障難。調查表明，目前全縣867名離職村支部書記中，家庭條件和生活狀況好的僅54人，占；較好的244人，占；一般的423人，占；因身體、家庭等原因非常困難，不能確保溫飽的有146人，占。新安鎮某村一名連續擔任二十多年村支部書記的離職村干部，其子原在供銷系統上班，后已下崗，其媳患神經病多年，幾年前本人也雙目失明，現在家庭生活極為窘迫，生存都已成問題。該鎮另有一名離職村黨支部書記，六十多歲了只能靠收廢品、當小工維持生計。杉板鄉某村一名從五十年代就開始擔任村干部的老支部書記，一身清正廉潔，一條腿在帶頭冬修中致殘，退職后，家里全部家當不足20__元，外人冷嘲熱諷，兒媳們埋怨指責，生活處境相當艱難。該鄉另一名離職村支部書記，曾連續四屆擔任縣人大代表，由于在工作中堅持原則，敢于碰硬，得罪過不少人，退職以后，他經常受到“仇家”的威脅和報復，先后多次自家種的油菜、大蒜等被人無端毀掉。不少離職村支部書記說到他們現在的處境時，無不深有感觸地說：村干部真不是人搞的，身體搞垮了，家里搞窮了，關系搞僵了，狗搞熟了，人搞生了。不少現任村干部望而興嘆：不需上山看老虎，眼前貓兒就是樣，當村干部搞到頭就是這個下場，真沒意思。

3、債務清償難。前些年，村級工作特別是稅費征收的力度大，為完成上級的硬性任務，支部書記只得帶頭舉債，但到離職時，村里根本無力償還，而債權人又只認支部書記這個當事人，于是支部書記只能先自己承擔這部分債務。據統計，全縣離職村支部書記中，有近50的人與所在村保持著債權債務關系，人平應收款近萬元。佘市鎮某村一名連續任職20多年的村支部書記，近些年個人及向親朋好友累計為村里借款近20萬元，20__年，為上交村農業稅又將個人房產抵押給信用社貸款3萬元，因村里無力償還，今年已被信

用社。望城鄉某村支部書記任職近十年，工資年年打“白條”，村里僅欠其工資一項就達萬元之多。不少離職村支部書記感嘆：當村支部書記真是賠了“夫人”又“折兵”，得不償失。

4、思想平衡難。據調查，60以上的村支部書記離職以后，思想情緒波動較大，部分村支部書記認為：“自己為黨工作幾十年，仿佛一夜回到解放前”、“離職前是昂首闊步干工作，離職后要夾著尾巴來做人”、“青春獻給黨，老來無人養”。合口鎮某村一名村支部書記離職后，自己形容為“三我”：組織沒了我、鄉村不管我、家庭嫌棄我。柏枝鄉一名離職村支部書記反問道：“現在國家對各種xxx對象、傷殘退伍軍人和特殊群體等都有待遇落實，而對我們這些在最基層為黨工作了數十年的基層干部卻不予關照，難道現在真的是xxx員還不如‘xxx人員’、書記村長不如‘保丁保長’嗎？”

5、作用發揮難。據調查統計，70以上的離職村支部書記離職以后，難以充分發揮自身在政策宣傳、模范帶頭、工作參謀、糾紛調解、社會穩定等方面的作用。其中，40以上的離職村支部書記離職以后，存在著“不在其位，不謀其政”、“多一事不如少一事”的思想；30以上的離職村支部書記由于自身經濟條件差等原因，擔心自己“手中沒把米，xxx也不應”，不敢再“拋頭露面”；20以上的離職村支部書記由于本身能力較弱，個人素質不高，模范帶頭作用不大，擔心群眾“指背”，怕難以服眾，不愿再當“出頭鳥”。

二、離職村支部書記“老來難”問題產生的原因

導致離職村支部書記“老來難”問題產生的原因，分析起來，大致是“五缺五無”：

1、缺乏切實可行的政策和措施，解難“無法”。按理說，解決村干部后顧之憂是一項事關農村基層工作的“向心”工程，但在實際工作中，并未真正引起有關方面的足夠重視，就算是有所關注，往往也是“喊在口頭上，體現在文件中，難在落實里”。究其深層原因，一方面由于村干部角色沒有明確界定，其身份介于干部和農民之間，要解決其后顧之憂確是一項復雜的系統工程，涉及面廣，政策性強，特別是隨著農村改革的深入推進，涉農政策正處于由計劃經濟向市場經濟過渡的階段，可以說“老辦法不行，新政策不靈”。一方面各級雖然在解決村干部后顧之憂上想作點“文章”，但往往也僅觸及皮毛，難以牽動根本，特別是要真正涉及到“解難”資金時，縣、鄉、村三級似乎都“心有余而力不足”，而上面各級也顧慮重重，似乎都在等待觀望，難動真格。

2、缺乏行之有效的激勵和保障機制，解難“無用”。一是缺乏激勵機制。以前部分工作出色、各方面優異且綜合素質好的村干部特別是村支部書記可以提干，甚至可以破格提拔，實在不行，卸職后還可以由鄉鎮安排到站所或企業任職。但自20__年以后，這幾條路幾乎都行不通了，用村干部自己的話說：“現在干好干壞一個樣，既沒有什么享頭，更沒有什么前途。”二是缺乏保障機制。調查中，我們發現相當部分村村干部年底連工資都拿不到，少數村村干部的工資已經連續好幾年沒有兌現過，什么買斷、補貼、養老保險和基本醫療保險等等根本無從談起，許多村干部對此早已心灰意冷。

3、缺乏清償債務的經濟基礎和后盾，解難“無力”。近些年來，村級集體經濟幾乎癱瘓，經濟基礎十分脆弱，特別是隨著農業稅的取消，村里基本上已沒有什么穩定的收入來源，相當部分村已是不堪重負，負債累累，少的幾萬元，多的幾十上百萬元不等，正常運轉已非常困難，根本無力去清償債務，因此，短期內對離職村支部書記實行清債“解難”可能還是“竹籃打水──一場空”。

4、缺乏脫貧致富的辦法和路子，解難“無方”。一是觀念陳舊，安于現狀。部分離職老村支部書記思想觀念還停留在二十世紀六、七十年代的認識水平上，發展意識淡薄，習慣于“日出而作、日落而息”的小農經濟生活，不思進取，安于現狀，“既不想穿新鞋走老路，也不愿穿舊鞋走新路”。二是年老體衰，力不從心。想辦點項目、搞好家庭副業，改變家庭經濟貧困狀態，但苦于無啟動資金，再加上年老體衰、“心虛手短”，最后只能“望洋興嘆”，自認“命苦”。三是目光短淺，自我封閉。部分離職老支部書記不注重與外界的聯系和交流，習慣于用“小眼光、小膽量、小算盤”經營自己的“小天地”，只肯“慢步走、小步跑”，求小不求大，甚至守株待兔，“今日有酒今日醉，明日無米再去找”。四是步入市場，束手無策。由于離職村支部書記普遍文化水平不高，除了耕地種田、挖土種菜外，沒有什么一技之長，因此，面對市場、技術、科學、競爭，有想法而無說法，有的甚至一竅不通，偶爾為之，也只是“瞎子摸象──碰運氣”。

5、缺乏發揮“余熱”的空間和舞臺，解難“無效”。村支部書記離職以后，在發揮“余熱”方面存有“四怕”：一是怕影響現任支村兩委班子的團結和權威，不愿主事；二是怕沒有合適的“位子”和“舞臺”，不好主事；三是怕群眾說閑話，不買帳，不敢主事；四是怕個人水平不高、能力不強，主不好事。

三、解決離職村支部書記“老來難”問題的對策及建議

要切實解決好離職村支部書記“老來難”問題，我們建議應從以下五個方面入手：

1、出臺相關政策，從措施上傾斜。對符合條件的離職村支部書記實行生活保障金制度：

（1）享受對象及條件：對同時符合以下五項條件的離職村支部書記，方可享受生活保障金待遇：①連續任村支部書記15年以上（含15年）或累計任村支部書記20年以上；②男滿60周歲，女滿55周歲；③本人沒有受到嚴重警告以上黨紀處分，沒有違反計劃生育政策，沒有因違法犯罪受到行政拘留以上行政處罰或刑事追究；④任村支部書記期間本人沒有出現未經鄉鎮黨委批準擅自離職或自動辭職的行為；⑤符合縣委規定的其他條件。

（2）標準及資金來源：①對符合上述條件的離職村支部書記，按每人每年600—1200元的標準發放生活保障金；②對離職村支部書記的生活保障金應統一納入縣級以上財政預算，按年度拔入專戶，實行專款專用。

（3）操作程序及要求：①鄉鎮黨委根據農村黨支部書記檔案材料及資料情況，研究提出當年符合條件可以享受生活保障金的離職村支部書記初步名單，并及時向縣委組織部書面呈報；②縣委組織部牽頭，聯合縣勞動和社會保障局、縣財政局，對各鄉鎮申報享受此待遇的離職村支部書記進行實地調查和綜合考察，并征求縣委紀檢（監察）、政法、

計生、、農經等部門的意見；③縣委組織部對經過調查核實的初步對象名單在所在鄉鎮、村進行為期一周的公示，并對公示期間反映的問題進行調查核實，在此基礎上，提出享受生活保障金的離職村支部書記名單，提交縣委常委會審定；④縣委組織部根據縣委常委會確定的名單，下發正式通知，并會同縣勞動和社會保障局對所需資金進行測算，向縣財政申請拔款，縣財政對所需生活保障金進行審核并撥款；⑤縣委組織部及時組織有關鄉鎮黨委到縣勞動和社會保障局辦理離職村支部書記生活保障金的正式手續。

2、健全保障機制，從制度上傾斜。實行“三個確保”：一是合理設置范圍條件，確保公開性。在調查研究的基礎上明確界定享受生活保障金人員的范圍和條件，并廣泛進行宣傳，確保公開。二是認真規范操作程序，確保公正性。嚴格堅持個人填表申報、村黨組織初審上報、鄉鎮黨委復審上報、人員公示、組織部門逐一考察和審批等程序。對程序不規范、條件認定有異議、原始檔案資料不全的暫緩或不予審批。三是嚴格核定保障標準，確保公平性。對農村離任村支部書記的生活保障金，按每人每年600—1200元的標準發放。對經濟條件較好的鄉鎮、村，可按照有關程序另行補貼。

3、夯實經濟基礎，從減負上傾斜。作好“四篇文章”：一是大力發展村級集體經濟，因地制宜，帶領和引導群眾發家致富，作好增收文章；二是限定村級班子職數，厲行節約，壓縮開支，作好轉移支付文章；三是突出解決離職村干部待遇，嚴格標準，靈活調整，作好“一事一議”文章；四是適時采取措施，抓緊應收款物的催收到位，作好“清欠”文章，特別是對于村級負債要制定計劃，逐步償還，徹底消滅負債，甩掉包袱。

4、強化領導責任，從組織上傾斜。堅持“三個到位”：一是領導認識到位。要把解決好村支部書記的后顧之憂作為一項服務“三農”、維護農村大局穩定的大事來抓，切忌上面“雷聲大”，下面“雨點小”；二是領導職責到位。把加強對離職村干部的“解難”工作同加強農村基層組織建設結合在一起，將具體責任逐級分解落實到位。三是領導精力到位。把解決離職村支部書記“老來難”問題作為領導日常工作中一項十分重要的工作來抓緊抓實，真正做到領導精力不散、領導力度不減。

5、營造工作平臺，從環境上傾斜。主要做到“四多”：一是在政治上多關心他們。多組織離職村支部書記開展一些座談會、懇談會和文體娛樂等活動；逢年過節，對離職村支部書記搞好走訪慰問，用一些花錢不多的措施溫暖他們的心。二是在工作上多依靠他們。在廣泛征求他們意見的基礎上，充分發揮他們在黨和國家政策法規上的宣傳作用、在各類協會組織中的表率作用、在農村各項工作中的參謀作用、在社會治安、民事糾紛中的維護和調解作用等。三是在生活上多照顧他們。特別是對生活特別困難的離職村支部書記要給予特別照顧，使他們不斷感受到黨組織的溫暖，以充分調動他們為黨獻“余熱”的積極性。四是在教育方式上多引導他們。在離職村支部書記中多樹立先進典型，用先進典型教育人、引導人、擴大影響面，讓更多的離職人員在離崗離職、年齡老化的情況下，不斷充實自我，煥發革命青春，為黨的偉大事業做出新的貢獻。

員工離職傾向調研報告范文 第七篇

尊敬的公司輔導：

您好，我個人的上一份合同曾經于__年__月份到期，在此，我懷著復雜的表情做出了一個艱難的決定，不準備再續簽下一份合同。希望公司能允許我在兩到三周內離職。

我于__年從學校畢業就來到了公司，在此期間學到了很多的東西，也積累了一定的經驗。在此，我對在公司得到的一切幫助和進步深表感激!

轉眼三年多過去了，我一直很喜歡公司的工作條件和工作氛圍，也很愛惜同事之間的友誼。但是現在，由于我個人的一些原因，我不得不懷著復雜的表情下定決心，準備離開公司。可能一個新的環境能夠讓我在工作上更進一步，也或者我目前的學識水平不足以達到更高的平臺，我需要再次到學校尋求深造。

總之，以目前我手上的工作和公司的狀況來看，現在離職，目前對我和公司來說，可能都是一個比較的好的機會。

希望公司領導能都仔細考慮我的申請并同意。

敬禮!

申請人：___

20__年__月__日

員工離職傾向調研報告范文 第八篇

尊敬的領導：

您好!

相信任何一位剛剛進入車間的員工都能受到內部的感染，那種團結一心對待生產工作的老員工們一直都是大家所學習的榜樣，不得不承認那個時候的我真的是將車間的發展當成自己的發展一般，每逢難以解決的問題都會主動向大家進行請教，這種熱烈探討的氛圍就像是一場學術上的盛會一般令人難忘，但是不得不提的是最近我經過一番仔細考慮以后做出的的決定是選擇辭職離開。

很多人都明白輕易得到的事物往往都不會有人重視，或者說是此刻的自己一點都不懂得感恩過去的工作，這種互幫互助的作風不管在哪一家企業都是難以見到的存在，有的時候我也會反思自己為什么要輕易放棄這份工作而另謀出路呢?畢竟不管怎么說目前的工作足夠穩定且待遇還是很不錯的，尤其是自己在工作中遇到困難的時候也能夠得到大家的幫助并成功解決，即便時車間的領導下來視察工作的時候面對我們也是一點架子都沒有，很多時候我都覺得只要肯沉下心來努力工作一定能夠收獲到難以想象的回報。

還記得自己在工作中出現的第一次挫折是因為工作疏忽所造成的，那時候盡管自己得到了很多人的幫助也不能夠否認眼前的損失是因我而起，似乎從那以后自己在工作的時候就常常出現走神的狀況，似乎那一次的失誤已經成為我心目中難以抹去的陰影了，這也是為什么近段時間自己在工作的時候常常不在狀態的緣故，因為除了對待工作更加小心以外也是害怕同樣的事情再次發生，這樣面對挫折一蹶不振的自己似乎已經沒有勇氣繼續再呆在車間之中了。

其實相比于以上原因來說更為重要的還是自己家里的親戚安排了另外一份工作，雖然說我從心底并不是很想去但是總是被父母所嘮叨，似乎在他們的眼中親戚總是比其他的工作要讓人放心許多，但是不管怎么說離開熟悉的環境去投靠多年未見的親戚都不是一個好主意，但是誰讓自己最近工作的時候常常走神導致難以進入狀態呢?比起當初那個意氣風發的小伙子來說我已經是個害怕犯錯的庸人了。

從目前的狀況可以得出的結論則是自己已經不再適合生產車間的工作了，因為一個害怕犯錯的人是很難將目前的工作做好的，而且有些時候我能夠發現自己在工作中所花費的時間越來越長，但是能夠得出的效率相比于其他員工來說則是很少，所以我經過許多個日夜的斟酌以后終于還是決定離開這個工作多年的地方。

敬禮!

辭職申請人：某某某

20某某年某月某日

員工離職傾向調研報告范文 第九篇

大家好!我叫__，來自__，畢業于__，__專業。我來到__公司雖然只有一個月的時間，但在這短短的一個月里，卻讓我感到公司領導對工作的精益求精、不斷創新以及培養團隊的合作精神，讓我感到加入__公司是一次職場生涯的正確選取。

作為一名進入一個全新工作環境的新員工來說，盡管在過去的工作中積累了必須的工作經驗，但剛進入公司，難免還是有點壓力。為了能讓自己盡早進入工作狀態和適應工作環境，有問題及時請教同事，用心學習工作所需要的各項專業知識，努力提高自己的業務水平。這段時間我學到了很多知識，自己的技術水平也得到了很大提高，過得十分充實和快樂，再累也是值得的!

在那里，我要個性感謝在這段時間幫忙過我的領導和同事，正是因為有了他們無微不至的關懷和不厭其煩的幫忙，才使我的于盡早從那種緊張情緒中解放出來，使我盡快地適應了環境，全情地投入了工作!在那里，我喜歡___這個工作崗位，因為這個崗位具有很高的挑戰性，能讓我把所學的知識運用到實際當中，并能很好的發揮我制定計劃、處理問題等方面的潛力，正因為對工作的喜歡，使我能全情投入到工作中去。作為新員工，我會去主動了解、適應環境，同時也要將自己優越的方面展現給公司，在充分信任和合作的基礎上會建立良好的人際關系。除此之外，我還要時刻持續高昂的學習激情，不斷地補充知識，提高技能，以適應公司發展。在工作中我可能會有迷惑和壓力，但是我相信只要能端正心態、有十足的信心勇敢地走下去，就必須會取得成功。

社會在發展，信息在增長，挑戰也在加劇。我不僅僅要發揮自身的優勢，更要透過學習他人的經驗，來提高自身的素質。__公司的發展目標是宏偉而長遠的，公司的發展就是我們每個人的發展，我相信我有潛力把握機遇，與__一齊迎接挑戰!謝謝大家!

員工離職傾向調研報告范文 第十篇

各位好，我是來公司不久，來接任zzz的工作,之前我沒接觸過我們部門的人，對大家不是很了解,但是我從別的地方聽說了不少關于咱們的事情，心里覺得非常榮幸能和我們公司的精英們一起合作。

我想能和大家一起走過今后奮斗的過程，是一件讓人心情澎湃的事情。我也非常期望能和大家做生活中的朋友，事業中的好排擋。我覺得作為經理也是應該多學習員工們身上閃光的地方，所以今后的生活工作中，大家對于我的錯誤可以提出來幫助我更好作好經理這個職位的工作。

我對咱們這邊的業務還不是很熟悉，希望大家在以后的工作中多多支持,我也會虛心向大家學習的。

希望在我們一塊合作的日子里，大家能非常愉快的完成每一項工作任務，謝謝大家。

員工離職傾向調研報告范文 第十一篇

盡管員工離職已經引起了企業領導人的重視，并開始著手對于員工離職原因進行調查，也采取一定的措施，但效果卻更加令人難堪…….或發現的問題不對路，或采取的方式不恰當，-------員工流動這個問題至今仍然困擾著我們的企業經理們。

員工的離職雖然存在一些沖動性離職，但是更多的是員工經過深思熟慮忍痛割愛所做出來的行為。一項針對14000多名在職員工進行的調查顯示，員工離職原因主要突出的表現在待遇的不滿、工作環境的不滿、公司激勵措施的不滿等八個方面。問題已經很清晰的擺在我們的面前，我相信當我們的經理人真正意識到這些問題，并開始著手改善的時候，這個問題變得似乎并不是那樣的困難。

員工價值VS公司薪酬

管理界一直流行著一個誤區，企業是因“利潤”而存在，因此衡量一個企業是否成功的標準也變成了裸的利潤高低，而以“利潤”為企業終極目標的企業自然在企業經營的過程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業在面對員工薪酬問題的時候，總是首先考慮的是企業的成本，而非員工價值；因此在面對員工調薪問題的時候，企業總是刻意的回避，以各種理由搪塞員工……而這就是企業與員工矛盾的一個根本點。

這個問題并不難解決，國內、國際很多的成功企業在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個很完善的薪酬福利體系，這個體系通過特定方式顯示,,員工工作的業績以及員工為企業創造的價值與個人回報成正比；明確規定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個什么樣的提升，相對于傳統“利潤型”導向的公司，他們明白在理想狀態下（其他條件均等）薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業內有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才。而更多的“利潤型”導向的公司則總是喜歡把薪酬定在一個中等甚至偏下的水平以節約公司的運營成本，這就給員工與企業制造了矛盾點----員工的薪酬期望出現落差。即公司不是以滿足員工薪酬為出發點來處理企業日常工作，而是以企業成本核算為出發點。

這樣所導致的結果，一方面員工對于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，不滿積累到一定程度員工就會逐步流動到薪酬待遇相對高的企業；另一方面企業由于員工工作效率降低給企業帶來可預見以及不可遇見的損失，當員工出現流動的時候，企業又不得不為新來的員工重新付出培訓、訓練的成本。

在面臨處理員工與企業的薪酬矛盾上，越來越多的專家開始質疑傳統的“利潤”導向的正確性，因為那樣使得企業更加的短視，尤其是在面對企業與員工的問題上；而重新審視企業“責任價值觀”，深入的思考企業組織的生存之道，你就會發現“責任價值觀”才是管理的真諦?，F代企業組織管理中，無論是“崗位與崗位”之間的關系，還是“管理者與被管理者”之間的關系，都是互為“責任”的關系。如果企業里人與人的關系被設定為責任關系，那么，一種基于責任關系的“責任鏈”就會誕生，在處理員工薪酬與企業之間的關系的時候，企業管理者將更樂意傾聽員工心聲、識別團隊成員的特定角色；以保持評估的一致性；企業管理者將更加認同個體貢獻，培養團隊精神；管理者與員工之間更互相信任、互相尊重，員工的個人價值得以實現和提升的過程中，企業的整體價值也得到了提升……

工作時間VS娛樂時間

隨著市場競爭的日趨激勵，職場員工的壓力在逐漸的增大，突出的表現在工作時間的不斷增加與娛樂時間的不斷減少。而必要的社會交往以及社會、家庭責任又要求我們必須抽出一定的責任來盡一個公民的責任、一個父親的責任、一個朋友的責任、一個晚輩的責任；我們還需要抽出時間來做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、打保齡球等等來舒緩我們緊張的神經……而另一方面為了企業的利益，很多經理人要求員工加班加點做工作，要以廠為家，“個人的事再大也是小事公司的事再小也是大事”等等?！拔覀儾幌胱尮ぷ鞒蔀樽约旱娜堪?，可是沒有辦法，我們的任務太重、壓力太大了，根本就沒有時間去想別的，更不用說做別的事情，有時候做夢都是在處理工作上的麻煩……一個職場中的人士如是說。

員工的娛樂時間得不到保障，已經嚴重影響了他們的工作效率，甚至因為工作危機他們的身體健康、夫妻之間的關系、社會關系等，使得他們成為了一個不健全的“社會人”。而這又使得員工把不滿的情緒帶到工作當中，影響了工作效率，提高了公司運營的隱形成本。

工作時間過長，員工的自我時間沒有達到保障，已經引起了很多員工的消極抵抗，也成為了他們離職的一個重要原因。

公司激勵VS員工需求

員工激勵是指指組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。員工激勵是人力資源管理的重要核心內容，而目前因激勵不當引起的員工離職已不再是一個個別的現象。

從以上激勵的概念上來看包含以下幾個核心內容（1）、激勵是建立在滿足員工需求的基礎之上，而不是公司想當然的激勵辦法，通過系統設計適當的外部獎酬形式和工作環境,來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要；（2）、員工激勵包括正面激勵和負面激勵，從具體的激勵形式上包括物質激勵、精神激勵、物質＋精神激勵、工作設計激勵和管理程序激勵；（3）、員工激勵的目的是調動員工積極性，以促進員工績效及組織績效的整體改進。

但很多經理人并未真正掌握激勵的真正內涵，結果導致企業激勵制度失效，甚至起到反作用。一些企業發現,在建立起激勵機制以后,員工不但沒有受到激勵,努力水而下降了。某企業推出“年終獎”的計劃,本意是希望調動企業員工工作積極性,但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準,最終導致實施過程中出現了“平均主義”,打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素,可在實現過程中出現了偏差,使組織成員產生不滿情緒,導致抑制和消減了員工的努力程度。

為了避免以上問題的產生，我們的經理人在進行員工激勵的過程中應注意以下幾個個問題：首先，激勵措施應該根據不同員工、不同時間的需求進行激勵，不要再員工需要事物的時候，用水來激勵員工；摒棄錯誤的單一、固定激勵方式，根據員工需求從物質、精神、管理制度、工作程序設定等多方面開展全方位激勵；其次，于員工的激勵一定要講求公平，不公平的激勵不僅導致我們的激勵失效，甚至會出現很多的負面效果。因此在進行激勵的時候一定堅持公平公正公開的原則，既要顧及團隊激勵，又要杜絕平均主義大鍋飯。最后，在激勵的過程中，一定要對員工進行充分的溝通，通過合適的溝通策略，運用合適的溝通渠道和方式，向相應的員工進行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵實施的最終效果。

公司愿景VS員工成長

現在的員工在工作當中越來越更加追求一種滿足感，一種目標實現的過程。隨著市場競爭體制的成熟，能否把公司愿景清楚的展示給員工，并將愿景與員工的個人成長有效鏈接，成為了企業成就卓越的必要條件。

在市場競爭加劇的今天，職場員工在選擇職位的時候已經把公司的發展前景以及個人在公司的發展前景列為了選擇工作的首先考慮的問題。作為企業經理人，一方面要根據現代員工的需求，積極向員工展示公司美好愿景，并與員工的成長有效連接，最終達成公司的共同愿景；讓員工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在實現公司愿景的過程中員工能得到什么樣的好處、獲得怎么樣的成長；另一方面在日常管理過程中，要意識到員工的成長是一個過程，而不是一個結果，多一點理解、尊重和愛護，通過激勵、培訓等手段充分調動他們的積極性，他們就會爆發出驚人的潛力，為公司創造更多的財富。

越來越多的企業意識到了關注員工發展的重要性，他們紛紛將“培訓員工發展員工”寫進公司理念，并付諸于實際行動，已經取得了階段性的成果。

員工離職留給我們的思考

當代的員工的個性需求越來越多，激勵的市場競爭也為廣大員工提供了更多的選擇。人才作為生產資料中的稀缺資源，在21世紀將成為市場競爭的核心。因此作為經理人，我們要把如果留住員工、培訓員工、發展員工作為一項戰略工作來抓。在日常管理中摒棄舊觀念，從員工應該為企業奉獻，轉變為企業為員工，員工為企業的雙向服務；拋棄讓員工一味加班的觀念，在員工完成本職工作的前提下，給員工更多的業余時間，讓員工真正成為“社會人”------參加社會活動、盡職社會責任；拋棄企業的事再小也是大事，個人的事再大也是小事的不平等觀念，把員工和企業放在平等位置，給員工更多的尊重；…

我們有理由相信，但企業和員工處在一個平等地位的時候，企業將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發展機會，而員工也將更加忠誠于企業，真正從內心的把公司當成自己的家來愛護……

員工離職傾向調研報告范文 第十二篇

尊敬的領導：

從20__年_月至今，進入公司半年的時間，得到公司及水電家園項目部各位同事的多方幫助，我非常感謝各位同事。

在過去的半年時間，我在水電家園項目部工作的很開心，感覺項目的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在項目也學會了與同事相處，如何與分包員工建立良好關系等方面的東西。并在項目的半年時間里，利用項目給予良好的學習時間，學習一些新知識充實自己，并增加生活和工作的實踐經驗。我對公司和項目的照顧表示真心的感謝!

在經過半年的時間，公司給予了我很好的機會，讓自己學習工程方面的運作，但由于自身缺乏工程上面的經驗，自己沒能為水電家園項目做出該有的貢獻，自身愧對公司及項目的培養。

由于我個人的感覺，在過去的半年時間里表現不能使自己滿意，感覺愧對公司及項目的照顧，自己也在項目安全部沒有貢獻，覺得自己差距還很大，在項目需求上能力不夠。所以，自己慎重考慮，為了自己和公司考慮，自己現向公司及項目提出辭職，望公司及項目給予批準。

申請人：__

員工離職傾向調研報告范文 第十三篇

尊敬的公司領導：

您好!

在遞交這份辭呈時，我的心情十分沉重，無法用語言來形容我對公司，對我辭職的歉意。現在公司的發展需要大家竭盡全力，由于我個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻，自已心里也不能承受現在這樣坐在公司卻無所作為，因此迫切請求離開。

這段時間，我認真回顧了從參加工作至今的情況，覺得來國家電力公司工作是我的幸運，我一直非常珍惜這份工作，這一年多來公司領導對我的關心和教導，同事們對我的幫助讓我感激不盡。在公司工作的這近四年的過程中，我學到很多東西，無論是從專業技能還是做人方面都有了很大的提高，感謝公司領導對我的關心和培養，對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意。非常感激公司給予了我這樣的工作和鍛煉機會。當前公司發展迅速，已經走向國際，在國外大力的發展，同事都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為公司分憂，實在是深感歉意。

我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿公司的業績一路飆升，公司領導及各位同事工作順利!

敬禮!

辭職人：某某

20某某年某月某日

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